Сочинение на тему «Мотивация и личность «

На сегодняшний день определение мотивации можно рассмотреть с двух сторон. Так, первой является то, что мотивацию соотносят со структурным образованием, которая совокупляет факторы или мотивы. Такого обозначения придерживаются отечественные, а также иностранные психологи.
Если говорить о второй стороне, то тут мотивация рассматривается как динамичное образование и называется процессом, оказывающим поддержку на той или иной стези психически активных людей. Данное обозначение тоже имеет достаточно много единомышленников. К примеру, такой исследователь, как Куницын написал о мотивации, что она является уникальным процессом, регулирующим психику и влияющим на ту или иную направленность деятельности, а также на число затраченной энергии, которая мобилизуется, чтобы выполнить эту работу. А вот одну из самых масштабных схем мотивационного процесса предложил такой исследователь, как Ильин. Результатом данной схемы он называет именно мотив.
Так, исследователь замечает, что на первом этапе формируется первичность этого мотива. Его сущность заключается в определении различных надобностей личности, в том числе и побуждение ее на поиск деятельности. Вторую стадию Ильин называет поисковой внешней или внутренней активностью. Например, если человек попадает в незнакомый круг и обстановку, да и к тому же он не знает необходимой информации, то он должен искать объект в окружающей среде, то есть в таком случае: то, что ему попадется, он это и возьмет. А на третьей стадии уже происходит достаточно понятный и осознанный выбор цели, а также формируются намерения по ее достижению. То есть на последней стадии появляется желание достичь этой цели личностью и все это происходит сознательно и намеренно.
Таким образом, Ильин говорит о том, что мотивация является процессом, формирующим мотив личности. С этого следует сделать вывод о том, что настоящая личность характеризуется не лишь своими стремлениями или желаниями, но и своими возможностями. А вот понять то, на что мы способны можно только во время нашей жизнедеятельности.

1. Изучение мотивации и мотивов человека. Методы изучения мотивации и мотивов

Выполнение задач, стоящих перед психологической наукой, в известной мере зависит от того, насколько успешным будет изучение различных сторон человеческой активности, закономерностей ее изменения и возможностей регулирования в нужном направлении.

Рассматривая мотивацию человека как психологический феномен, ученые столкнулись со многими трудностями, что потребовало от науки более интенсивной разработки проблематики человека как в теоретическом, так и в практическом отношении. Стала более очевидной необходимость познания закономерностей функционирования психики и знания того, как они обусловливают поведение человека в различных ситуациях.

Как известно, психическое развитие человека происходит в условиях весьма сложного и многообразного соотношения биологического и социального, оно определяется взаимосвязью органических задатков и деятельности индивида, реализуемой в конкретных социально-исторических условиях (Брушлинский А.Б., 1974). Будучи включенной в исторически сложившиеся формы деятельности людей, любая деятельность человека подчиняется законам общественного развития.

Изучение мотивационных процессов у человека есть, по сути дела, изучение личности в ее деятельности. Специфика человеческой деятельности заключается в том, что она всегда целенаправленна. Способность к целеполаганию – одна из принципиальных особенностей человека как разумного существа. Выражая активную сторону сознания и нередко определяя способ и характер действий человека, цель, которую человек ставит перед собой, интегрирует в единое целое сложную структуру регулятивных процессов поведения, определяет то, что человек совершает данный поступок, а не иной. Большое внимание взаимосвязи мотивов и целей деятельности уделяет С.Л. Рубинштейн. Именно это обстоятельство, по его мнению, определяет сознательную психическую жизнь индивида, проводит через нее хотя и изменяющуюся применительно к обстоятельствам, но все же единую жизненную линию. И именно поэтому при изучении мотивации следует должное внимание уделить психологическому анализу деятельности.

Обусловленность психики человека исторически сложившимися формами деятельности предполагает необходимость рассмотрения проблемы мотивации также со стороны связи и взаимообусловленности деятельности и сознания. Активность человеческой деятельности определяется не только жизненной потребностью организма, но также обусловлена осознанием зависимости удовлетворения индивидуальных запросов от выполнения определенных действий, направленных на удовлетворение как нужд самого человека, так и нужд общества… Этим подчеркивается важнейшая роль сознания в деятельности человека как существа общественного по своей природе.

П.М.Якобсон обращает внимание на очевидную необходимость собственно психологических (в противовес нейрофизиологическим) способов причинного объяснения поведения человека. Невозможно, например, назвать причиной преступного поведения неустойчивость нервной системы, так как остается непонятным, почему многие люди с подобными психо-физиологическими данными таких поступков не совершают.

В течение более чем полувекового периода на западе было проведено много исследований по проблеме мотивации поведения, которые развивались, в основном, в рамках трех направлений: бихевиоризма, психоанализа, гештальтпсихологии, а также более поздних и современных модификаций этих течений. Многие зарубежные теории мотивации построены на основании экспериментов с животными, поэтому в ряде случаев прямая экстраполяция на человека невозможна. Кроме того, возникает вопрос: можно ли вообще эти теории рассматривать как истинно мотивационные? Не являются ли они биологическими теориями детерминации поведения?

Растущий интерес к психологии личности, к сложным динамическим переменам в ее деятельности и поступках делает изучение мотивации поведения человека насущной задачей психологической науки. Очевидно, что требуется критическое рассмотрение существующих точек зрения на проблему и поиск нового подхода к ее решению. Этому будет уделено внимание в следующих лекциях и семинарских занятиях.

Насколько важно знание людьми мотивов друг друга, особенно в совместной деятельности, известно всем. Однако выявление оснований действий и поступков человека – дело не простое, связанное как с объективными, так и с субъективными трудностями. Изучение психологического склада человека включает выяснение и таких вопросов:

Какие потребности присущи данному человеку;

С помощью каких средств он предпочитает удовлетворить свои потребности;

Какие ситуации или состояния запускают то или иное поведение;

Что сильнее влияет на мотивацию – имеющиеся потребности или чувство долга, ответственности;

Какова направленность личности.

Ответ на большинство этих вопросов можно получить, лишь используя разноообразные методы изучения мотивов и личности.

Психологами разработано несколько подходов к изучению мотивации и мотивов человека: эксперимент, наблюдение, беседа, опрос, анкетирование, анализ продуктов деятельности и пр. Все эти методы можно разделить на три группы:

1. Осуществляемый в той или иной форме опрос субъекта;

2. Оценка поведения и его причин со стороны (метод наблюдения);

3. экспериментальные методы.

Помимо этого, различают три общих методических подхода к изучению мотивов: косвенный, прямой и проективный.

При первом подходе процедура исследования требует от испытуемого таких действий, диагностический замысел которых для испытуемого остается неразгаданным. Например, исходным пунктом мотивационного теста при контролируемых условиях может являться избирательность в запоминании событий, неодинаковая осведомленность в различных областях, интенсивность стремления к чему либо.

Процедуры косвенного подхода к изучению мотивов иногда называют «объективными» тестами. Методология таких тестов разработана недостаточно, и процедуры косвенного подхода не нашли пока широкого применения.

Второй, прямой, подход основывается на собственных высказываниях обследуемых… У данной процедуры имеются серьезные недостатки. Во-первых, ответы могут быть искажены (неосознанно) или сознательно фальсифицированы испытуемым, во-вторых, ответы требуют самооценки, что сопряжено со многими трудностями.

Соблюдение общих методических принципов опроса и тщательная проработка самих тестов могут предотвратить влияние большинства причин, приводящих к искажению поведения, или своевременно вскрыть эти искажения.

Трудность самооценки может быть устранена, если тест составлен правильно и его вопросы не требуют глубокого самоанализа.

Третий подход к изучению мотивов заключается в том, что испытуемому предлагается многосмысловой материал. Эти многозначные ситуации по разному воспринимаются испытуемыми с различной мотивационной сферой… Существенным недостатком данных процедур является то, что высказывания обследуемых достаточно произвольно могут трактоваться экспериментатором и здесь нет объективных критериев.

В практике изучения мотивов поведения наибольшее применение нашли опросные листы и тесты, реализующие второй подход. Получаемая при этой процедуре информация имеет характер непосредственных реакций на вербальные индикаторы. В качестве индикаторов используются вопросы, на которые испытуемый отвечает утвердительно или отрицательно, или высказывания, которые он считает верными или неверными. Возможные ответы обычно даются заранее и требуют только отметки условным знаком.

Тесты по изучению мотивов построены на основе предположения, что причины, побуждающие поведение, осознаются человеком и могут быть качественно оценены. Таким образом, тесты мотивов являются психометрическими процедурами, направленными на определенные степени выраженности индиката.

Характер мотивов определяется посредством большого числа отдельных индикаторов (от 15 до 40), имеющих одну направленность. Ответ на один индикатор не считается достаточно надежным.

Большое число индикаторов способствует точности структурной и измерительной моделей.

Однако, идеальных методов, которые бы позволяли проследить весь процесс построения мотивов, выявить его существенные моменты и тем самым – структуру мотива конкретного действия или поступка. Практически нет. В основном методы направлены на выявление личностных диспозиций (свойств личности, установок), которые как доминирующие тенденции, могут повлиять на принятие решения и формирование намерения, но отнюдь не известно, повлияли ли они на решение конкретно в данном случае.

Надо заметить, что выявление мотивов человека дело трудное, но не безнадежное. Оно требует комплексного использования различных методик, позволяющие выявлять глубинные причины поведения человека (потребности, мотивационные установки, состояние в данный момент), а не только цели. Однако при этом следует все же учитывать, что, как и любая психологическая диагностика, определение мотива поведения – это вероятностный процесс, не дающий в ряде случаев стопроцентной гарантии правильности диагноза.

2. Характеристика основных теорий мотивации в отечественной и зарубежной психологии

Научному изучению причин активности человека и животных, их детерминации, положили начало еще великие мыслители древности - Аристотель, Гераклит, Демокрит, Лукреций, Платон, Сократ, упоминавшие о «нужде как учительнице жизни». Демокрит, например, рассматривал нужду (потребность) как основную движущую силу, которая не только привела в действие эмоциональные переживания, но сделала ум человека изощренным, позволила приобрести язык, речь и привычку к труду. Вне потребностей человек не смог бы выйти из дикого состояния .

Гераклит подробно рассматривал побудительные силы, влечения, потребности. По его мнению, потребности определяются условиями жизни, поэтому свиньи радуются грязи, ослы золоту предпочитают солому, птицы купаются в пыли и золе и т. д. Говоря о связи побудительных сил и разума, Гераклит отмечал, что всякое желание покупается ценою, поэтому злоупотребление вожделениями ведет к ее ослаблению. В то же время умеренность в удовлетворении потребностей способствует развитию и совершенствованию интеллектуальных способностей человека.

Сократ писал о том, что каждому человеку свойственны потребности, желания, стремления. При этом главное заключается не в том, каковы стремления человека, а в том, какое место они занимают в его жизни. Человек не может преодолеть свою природу и выйти из-под зависимости от других людей, если он не в состоянии управлять своими потребностями, желаниями и поведением. Люди, не способные укрощать свои побуждения, являются рабами телесных страстей и внешней действительности. Поэтому человек должен стремиться к минимизации потребностей и удовлетворять их только тогда, когда они становятся действительно насущными. Все это приблизило бы человека к богоподобному состоянию, и главные усилия воли и разума он смог бы направлять на поиски истины и смысла жизни.

У Платона потребности, влечения и страсти образуют «вожделеющую или низшую» душу, которая подобна стаду и требует руководства со стороны «разумной и благородной души».

Аристотель сделал значительный шаг вперед в объяснении механизмов поведения человека. Он полагал, что стремления всегда связаны с целью, в которой в форме образа или мысли представлен объект, имеющий для организма полезное или вредное значение. С другой стороны, стремления определяются потребностями и связанными с ними чувствами удовольствия и неудовольствия, функция которых состоит в том, чтобы сообщать и оценивать пригодность или непригодность данного объекта для жизни организма. Таким образом, любое волевое движение и эмоциональное состояние, определяющие активность человека, имеют природные основания.

Близки к этим воззрениям и взгляды Лукреция. Источниками воли, по его мнению, являются желания, вытекающие из потребностей.

Голландский философ Б. Спиноза считал главной побудительной силой поведения аффекты, к которым он относил в первую очередь влечения, связанные как с телом, так и с душой. Если влечение осознается, то оно превращается в желание.

Особое значение придавали потребностям как основным источникам активности человека французские материалисты конца Х века, Э. Кондильяк понимал потребности как беспокойство, вызываемое отсутствием чего-либо, ведущего к удовольствию. Благодаря потребностям, полагал он, возникают все душевные и телесные привычки.

П. Гольбах также подчеркивал определенную роль потребностей в жизни человека, но делал это глубже и последовательнее. Потребности, писал он, выступают движущим фактором наших страстей, воли, умственной активности. Через мотивы, представляющие собой реальные или воображаемые предметы, с которыми связано благополучие организма, потребности приводят в действие наши ум, чувства и волю и направляют их к тому, чтобы предпринять определенные меры для поддержания существования организма. Потребности человека беспрерывны, и это обстоятельство служит источником его постоянной активности, П. Гольбах в учении о потребностях утверждал, что для объяснения активности человека достаточно од них внешних причин, и полностью отвергал традиционное представление идеализма о спонтанной активности сознания, познавательной, эмоциональной и деятельности.

К. Гельвеций источником активности человека считал страсти. Физические, или природные, страсти возникают из-за удовлетворения или неудовлетворения потребностей. Последние он отождествлял с ощущениями.

Большую роль потребностям в понимании поведения человека отводил Н.Г. Чернышевский. Только через них, считал он, можно понять отношение субъекта к объекту, определить роль материально-Экономических условий для психического и нравственного развития личности. С развитием потребностей он связывал и развитие познавательных способностей. Первичными являются органические потребности, удовлетворение которых ведет и к появлению нравственно-эстетических потребностей. Животные наделяются лишь физическими потребностями, которые и определяют их поведение и психическую жизнь.

Также значительную роль в психической активности человека отводил потребностям Р. Вудвортс. Благодаря им организм оказывается чувствительным к одним стимулам и безразличным к другим, что, таким образом, не только определяет характер двигательных реакций, но и влияет на восприятие окружающего мира (здесь смыкаются взгляды Р. Вудвортса и А.А. Ухтомского на доминанту и, по существу, рассматривается потребность как доминантный очаг возбуждения).

В 20-е и последующие годы нашего столетия в западной психологии появляются теории мотивации, относящиеся только к человеку (К. Левин, Г. Олпорт ). Здесь, наряду с органическими, выделены вторичные (психогенные) потребности, возникающие в результате обучения и воспитания (Г. Мюррей ). К ним отнесены потребность в достижении успеха, в аффилиации и агрессии, потребность в независимости и противодействии, в уважении и защите, в доминировании и привлечении внимания, потребность в избегании неудач и вредных воздействий и т. д. Свою классификацию потребностей дал и А. Маслоу(A. Maslow, 1954).

Как видим в ХХ веке понятие «мотивация» остается тесно связанным с понятием «потребности». При этом потребностные теории мотивации противопоставлялись взглядам на мотивацию бихевиористов, согласно которым поведение развертываетсй по схеме «стимул - реакция».

Бихевиористы отмечали, что термин „мотивация” слишком общий и недостаточно научный, что экспериментальная психология под этим названием фактически изучает потребности, влечения (драйвы), имеющие чисто физиологическую природу. Бихевиористы объясняют поведение через схему «стимул - реакция», рассматривая раздражитель как активный источник реакции организма. Для них проблема мотивации не стоит, так как, с их точки зрения, динамическим условием поведения является реактивность организма, т. е. его способность отвечать специфическим образом на раздражители. Правда, при этом отмечается, что организм не всегда реагирует на воздействующий извне стимул, в связи с чем в схему введен фактор (названный мотивацией), объясняющий различия в реактивности. Но снова этот фактор свелся к чисто физиологическим механизмам: различию в чувствительности организма к данному стимулу, т. е. к порогам ощущений. Исходя из этого, мотивацию стали понимать как состояние, функция которого в снижении порога реактивности организма на некоторые раздражители. В этом случае мотив рассматривается как энергизатор или сенсибилизатор.

Наиболее видный представитель динамической психологии американец Р. Вудвортс (R. Woodworth, 1918), критикуя бихевиористов, трактовал ответ на внешнеевоздействие как сложный и изменчивый акт, в котороминтегрируются прошлый опыт и своеобразие внешних и внутренних наличных условий. Этот синтез достигается благодаря психической активности, основой которой служит стремление к цели (потребность).

В обыденной жизни принято считать, что поведение человека определяется планом и стремлением реализовать этот план, достичь цели. Эта схема, как отмечает Ж. Нюттен (J. Nutten, 1984), соответствует реальности и учитывает сложное чело веческое поведение, в то время как бихевиористы в качестве модели принимают лишь элементарную психическую реакцию. Необходимо помнить, пишет Ж. Нюттен, что поведение - это еще и поиск отсутствующих или еще не существующих ситуаций и предметов, а не просто реагирование на них. На этом и основываются взгляды психологов, рассматривающих мотивацию как самостоятельный специфичный механизм организации поведения человека и животных.

Еще У. Джемс в конце прошлого века выделил несколько типов принятия решения (формирования намерения, стремления к действию) как сознательного преднамеренного мотивационного акта. Объекты мысли, задерживающие окончательное действие или благоприятствующие ему, он называет основаниями, или мотивами, данного решения.

Во второй половине ХХ века появились мотивационные концепции Дж. Роттера (J. Rotter, 1954), Г. Келли (G. Kelly, 1955), Х. Хекхаузена (H. Heckhausen, 1955), Дж. Аткинсона (J. Atkinson, 1964), Д. Макклелланда (D. McClelland, 1971), для которых характерным является признание ведущей роли сознания в детерминации поведения человека. Когнитивные теории мотивации повлекли за собой введение в научный обиход новых мотивационных понятий: социальные потребности, жизненные цели, когнитивные факторы, когнитивный диссонанс, ценности, ожидание успеха, боязнь неудачи, уровень притязаний.

Р. Кеттелл (R. Cattel, 1957) построил «динамическую решетку устремлений». Он выделил мотивационные диспозиции типа «эргов» (от греч. егgon - энергия, работа), в которых видел своего рода биологически обусловленные влечения, и «энграммы» природа которых содержится не в биологической структуре, а в истории жизни субъекта.

Во многих зарубежных мотивационных концепциях центральным психическим процессом, объясняющим поведение, становится принятие решения.

Психоаналитические теории мотивации. Новый этап изучения детерминации поведения начался в конце ХIХ века в связи с появлением учения Зигмунда Ф. (S. Freud, 1895) о бессознательном и влечениях человека. Он придавал решающую роль в организации поведения бессознательному ядру психической жизни, образуемому мощными влечениями. В основном сексуальными (либидо) и агрессивными, требующими непосредственного удовлетворения и блокируемые цензором личности - «Сверх-Я», т. е. интериоризированными в ходе социализации индивида социальными нормами и ценностями. Если у У. Джемса мотивация в решающей степени связывалась с сознательным принятием решения (с учетом многих внешних и внутренних факторов), то у З. Фрейда и его последователей в детерминации поведения решающая роль отводилась бессознательному, подавление побуждений которого со стороны «Сверх-Я» приводит к неврозам.

В этом же направлении разрабатывал свою теорию и У. Макдауголл (W. McDougall, 1923), который считал, что у человека имеется восемнадцать инстинктов. Он выдвинул «гормическую» концепцию, согласно которой движущей силой поведения, в том числе и социального, является особая врожденная (инстинктивная) энергия («горне»), определяющая характер восприятия объектов, создающая эмоциональное возбуждение и направляющая умственные и телесные действия организма к цели. Каждому инстинкту соответствует своя эмоция, которая из кратковременного состояния превращается в чувство как устойчивую и организованную систему диспозиций - предрасположений к действию. Таким образом, он пытался объяснить поведение индивида изначально заложенным в глубинах его психофизиологической организации стремлением к цели.

Ряд зарубежных психологов рассматривают стадиальность мотивационного процесса в рамках гештальт-подхода. Речь идёт о цикле контакта, сутью которого является актуализация и удовлетворение потребности при взаимодействии человека с внешней средой: доминирующая потребность появляется на переднем плане сознания в качестве фигуры на фоне личного опыта и, удовлетворенная, вновь растворяется в фоне. В этом процессе выделяется до шести фаз: ощущение стимула его осознание - возбуждение (решение, возникновение побуждения) - начало действия - контакт с объектом - отступление (возвращение к исходному состоянию). При этом отмеченные фазы могут четко дифференцироваться или накладываться друг на друга.

Среди отечественных психологов начала ХХ века, поднимавших вопросы о мотивации поведения человека, следует отметить прежде всего А. Ф. Лазурского, опубликовавшего в 1906 году книгу «Очерк науки о характерах». В ней довольно большое место отводится обстоятельному обсуждению вопросов, связанных с желаниями и влечениями, борьбой мотивов и принятием решений, устойчивостью решений (намерений) и способностью к внутренней задержке побудительных импульсов; высказанные положения не утратили актуальности и в настоящее время.

О влечениях, желаниях и «хотениях» человека, в связи с вопросами о воле и во левых актах, рассуждал в своих работах и другой крупный отечественный психолог Н. Н. Ланге (1914). В частности, он дал свое понимание отличий влечений от «хотений», полагая, что последние - это влечения, переходящие в активные действия. Для него «хотение» - это деятельная воля .

В 20-х годах и позже вопросы мотивации поведения рассматривал В.М. Воровский (1927), Н.Ю. Войтонис (1929, 1935), стоявший на биологизаторских позициях. Л.С. Выготский в своих работах тоже не оставил без внимания проблему детерминации и мотивации поведения человека. Так, в учебном пособии «Педология подростка» (1930) он отводит большую главу вопросу о сущности интересов и их изменении в подростковом возрасте. Он считал, что проблема соотношения влечений и интересов является ключом к пониманию психического развития подростка, которое обусловлено прежде всего эволюцией интересов и поведения ребенка, изменением структуры направленности его поведения. Несмотря на некоторую односторонность в вопросе об интересах, несомненно положительным в его взглядах было убеждение, что интересы не являются навыками, как считали в то время многие психологи. В другой работе - «Истории развития высших психических функций - Л. С. Выготский уделяет большое внимание вопросу о «борьбе мотивов». Одним из первых он стал разделять мотив и стимул, говорил о произвольной мотивации. В 40-х годах мотивацию, с позиции «теории установки», рассматривал Д.Н. Узнадзе (1966), говоривший, что источником активности является потребность, которую он понимал очень широко, а именно как то, что является нужным для организма, но чем он в данный момент не обладает.

Разработка и развитие теории мотивации велась так же известным отечественным психологом А.Н. Леонтьевым. Отличие данной теории заключается в том, что она опирается на основные принципы диалектического материализма и использует главный тезис этого философского направления: не сознание определяет бытие, деятельность человека, а наоборот, бытие, деятельность человека определяет его сознание. Леонтьев предложил следующую схему деятельности: деятельность – действие – операция – психофизиологические функции. Схема соотносится со структурой мотивационной сферы (мотив – цель - условие).

Основным понятием данной теории являются деятельность, сознание и личность. Центральное место в этом иерархическом построении занимает действие, которое является основной единицей анализа деятельности. Действие – это процесс, направленный на реализацию цели, которая, в свою очередь, может быть определена как образ желаемого результата. Таким образом, действие - сознательное проявление активности человека. Основными характеристиками понятия «действие» являются четыре компонента. Во-первых, действие включает в качестве необходимого компонента акт сознания в виде постановки и удержания цели. Во-вторых, действие – это одновременно и акт поведения. В-третьих, психологическая теория деятельности через понятие действия вводит принцип активности, противопоставляя его принципу реактивности. Понятие «реактивность» подразумевает ответное действие или реакцию на воздействие какого-либо стимула. В-четвёртых, понятие «действие» выводит деятельность человека в предметный и социальный мир.

Исходя из характеристик понятия «действие» как основного элемента анализа деятельности формируются основополагающие принципы психологической теории деятельности:

1. Сознание не может рассматриваться как замкнутое в самом себе: оно должно проявляться в деятельности (принцип «размывания» круга сознания).

2. Поведение нельзя рассматривать в отрыве от сознания человека (принцип единства сознания и поведения).

3. Деятельность – это активный, целенаправленный процесс (принцип активности).

4. Действия человека предметны, их цели носят социальный характер (принцип предметной человеческой деятельности и принцип её социальной обусловленности).

Само по себе действие не может рассматриваться как тот элемент начального уровня, из которого формируется деятельность. Действия – сложный элемент, который часто сам состоит из многих более мелких. Такое положение объясняется тем, что каждое действие обусловлено целью. Цели человека не только разнообразны, но и разномасштабны. Есть крупные цели, которые делятся на более мелкие частные цели, а те, в свою очередь, могут делиться на более мелкие частные цели и т.д.

Каждое действие может быть выполнено по-разному, т.е. с помощью разных способов. Способ выполнения действия называется операцией. В свою очередь способ выполнения действия зависит от условий. В различных условиях для достижения одной и той же цели могут быть использованы различные операции. Условия – как внешние обстоятельства, так и возможности самого действующее субъекта. Поэтому цель в данной теории – задача. Операции – более крупные единицы деятельности, чем действия. Операции мало осознаются или совсем не осознаются. Уровень операций - уровень автоматических действий и навыков. Существует два пути формирования операций: 1) путём адаптации и приспособления к условиям обитания и деятельности; 2) сознательные действия, ставшие навыками благодаря автоматизации. Первый путь практически не осознаётся, второй находится на грани сознания. Трудно выделить чёткую грань между операциями и действиями.

Третий уровень структуры деятельности - психофизиологические функции – физиологические механизмы обеспечения психических процессов, следовательно, человек – биосоциальное существо. Протекание психических процессов неотделимо от процессов физиологического уровня, обеспечивающего возможности организма, без которых большинство психических функций не может осуществляться. Это способности к ощущению, моторные способности, возможность фиксации следов прошлых воздействий и ряд врождённых механизмов. Психофизиологические функции составляют органический фундамент процессов деятельности. Без них невозможны не только конкретные действия, но и постановка задач на их осуществление.

Во многих зарубежных и отечественных мотивационных концепциях центральным психическим процессом, объясняющим поведение, является принятие решения. Недостатком этих теорий мотивации является рассмотрение лишь отдельных сторон мотивационного процесса, без попыток их объединения. Это связано с тем, что их авторы отрицают принципиальную возможность создания универсальной теории мотивации, одинаково удовлетворительно объясняющей поведение животных и человека.

Список использованной литературы:

1. Общая психология: учебник для студентов выс. уч. заведений./ С.Д. Максименко, Г.В. Вештеюнас, В.В. Клименко, В.А. Соловиенко – М.: «Рефл-бук», К.:«Ваклер», 2000.- 528 с.

2. Дилигенский Г.Г. Проблемы теории человеческих потребностей // Вопросы философии. – 1984. – №4.- С.19-25.

3. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы – СПб: Питер, 2000. – 512 с.

4. Занюк Сергей. Психология мотивации. – К.: Эльга-Н, Ника-центр – 2001. – 352 с.

5. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность: Т.1; Пер. с нем./Под ред. Б.М. Величковского. – М.: Педагогика, 1986.-408с.

(МСХА имени К.А.Тимирязева)

кафедра управления сельскохозяйственным производством

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

на тему

Мотивация труда работников организации

Выполнил: Захарова Ольга Петровна, группа 301, дневное отделение педагогического факультета

Руководитель проекта: профессор кафедры управления Мефед Александр Васильевич

Москва 2006

Введение…………………………………………………………..…………………3

Глава 1. Теории мотивации труда………………………….………………………5

1.1. Понятие мотивации………………………………………………………5

1.2. Теории и виды мотивации труда……………..…………………………6

Глава 2. Исследование системы мотивации труда, используемой в ОАО «ФОП №2»……………………………………………………………………………………17

2.1. Общие сведения о предприятии ОАО «ФОП №2»…………………….17

2.2. Исследование мотивации труда работников методом наблюдение…..18

2.3. Исследование мотивации труда работников методом тестирование….22

3.1. Анализ удовлетворенности трудом персонала организации …………25

3.2. Факторы, влияющие на мотивацию работников …………………….28

Заключение…………………………………………………………………………..33

Список используемой литературы………………………………………………….

Приложения………………………………………………………………………….

Введение

В настоящее время в большинстве стран мира господствуют рыночные отношения. Фирм, выпускающих однородную продукцию, сейчас огромное количество. Между ними существует жесткая конкуренция. И выпуск качественной, недорогой, конкурентоспособной продукции и услуг по сравнению с аналогами – главная задача любой фирмы в любой стране.

В результате реализации функции организации формируются «материальная» и «социальная» структуры, которые должны обеспечить достижение сформулированных целей организации. Однако если станки, оборудование, здания и сооружения будут выполнять свои функции сразу после того, как они установлены и правильно подключены, то для того чтобы начали работать люди, нужно их желание делать то, что необходимо для достижения целей организации. Причем с точки зрения ре­зультата неважно, что явилось причиной появления такого желания. Достаточно, чтобы цели орга­низации или людей, которые возглавляют организацию, достигались в результате соответствующего поведения ее членов.

То, что людей следует побуждать к действиям для достижения некоторого желательного результа­та, было отлично известно руководителям с глубокой древности. Не задумываясь о теоретической стороне вопроса, они весьма успешно направляли деятельность своих подчиненных или подданных на достижение поставленных или естественным путем возникших целей, тех целей, которые руково­дители, как бы они ни назывались, считали своими. Для этого они использовали разнообразные приемы и методы формирования у членов организации мотивов соответствующего поведения. Но такие – стихийные подходы к мотивации ограничены и не могут использоваться в современных условиях.

Тема нашего исследования «Мотивация труда работников организации» актуальна и интересна тем, что она относительно недавно получила свое развитие. И современные российские предприятия уделяют недостаточно внимания организации мотивирующей среды. А руководителям необходимо знать и уметь использовать мотивирующие факторы для повышения самоотдачи работников.

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

Целью данной работы является определение и анализ основных факторов мотивационного воздействия.

Реализация поставленной цели потребовала решения следующих исследовательских задач:

1. Определить понятие мотивации.

2. Изучить влияние мотивирующих факторов на работу персонала организации.

3. Оценить уровень мотивированности работников организации ОАО «ФОП №2». Предмет исследования – удовлетворенность трудом персонала организации.

4. Определить возможные пути повышения мотивированности работников.

В работе использовались эмпирические методы исследования: анализ литературы по проблеме исследования, опросный метод тестирование, наблюдение, математическая обработка данных, полученных при тестировании.

Глава 1. Теории мотивации труда

1.1. Понятие мотивации

Если спросить разных руководителей, что такое мотивация, то в их определениях, наверняка, будут такие понятия, как «желания», «потреб­ности», «стремления», «мотивы», «цели», «задачи» или «стимулы». Все эти понятия так или иначе отражены в следующем определении мотива­ции. Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.

Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной).

Рис. 1. Модель мотивированного поведения

Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей работа - это способ зарабатывания денег, с помощью которого могут быть удовлетворены основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и другие).

Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность в завтрашнем дне. Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность во власти, и независимости может проявляться в крайне болезненной реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения могут и не осознаваться.

Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цельздесь - это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо.Достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие (Рис. 1).

1.2. Теории и виды мотивации труда

Первым, исторически сложившимся еще в давние времена подходом к мотивации был так называемый метод «кнута и пряника». Суть этого подхода очень точно отражает социальную философию, которая господствовала в обществе на протяжении многих столе­тий. Всех, кого можно заставить работать с помощью кнута, то есть под угрозой наказания, следует мо­тивировать именно так. Там же, где наказывать опасно или невозможно, следует использовать по­ощрение. В средних ситуациях следует комбинировать поощрения и наказания. Это отчетливо видно на примере различия методов мотивации в античном обществе или в средние века. Если податные сословия зачастую работали из страха перед наказанием, то воины и феодалы служили за награды или привилегии.

Хотя современные теоретики считают, что руководители во времена, предшествовавшие появле­нию «научных» концепций мотивации, действовали неправильно, тем не менее приемы, которыми они пользовались в тех условиях, часто были весьма эффективными. Поскольку эти приемы «работали» и применялись много тысяч лет, в отличие от нескольких десятилетий существования со­временных теорий, первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в современной куль­туре. Многие руководители все еще испытывают сильное влияние этих концепций. Однако сегодня использование этих подходов далеко не всегда обеспечивает достижение желательного результата. Люди, являющиеся подчиненными в современных организациях, часто гораздо более образованы и обеспечены, чем в прошлом. Поэтому мотивы их трудовой деятельности являются значительно более сложными, чем были даже пятьдесят лет назад, а тем более в отдаленные времена.

Научные подходы к изучению мотивационного процесса начали формироваться с XIX века. Они свя­заны, прежде всего, с развитием психологической науки. Сегодня существуют два подхода, на которых основываются содержательные и процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации основываются на выявлении внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так или иначе. Эти теории от­ражают механизмы, увязывающие поведение людей с удовлетворением их потребностей. Из рассмат­риваемых теорий к ним относятся: «Иерархическая теория А. Маслоу», «Теория выживания, принад­лежности и роста К.Алдерфера», «Теория трех потребностей Д.МакКлелланда» и «Двухфакторная мотивационно-гигиеническая теория Ф.Герцберга».

Иерархическая теория потребностей А.Маслоу

Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

· физиологические потребности , необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

· потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем. Проявлением потребности в безопасности является, например, по­купка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.

· социальные потребности - необходимость в социальном окружении: в общении с людьми, чувстве «локтя» и поддержке. Это потребности в привязанности, принадлежности к какой-либо общности, одобрении со стороны других, чувстве социального взаимодействия, дружбе.

· потребности в уважении , в признании окружающих и стремлении к личным достижениям. Включают такие внутренние факторы, как самоуважение, самостоятельность, компетентность, личные достижения и внешние факторы уважения статус, ува­жение со стороны окружающих, признание.

· потребность самовыражения , т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные (Прил. 1).

Маслоу выдвинул гипотезу, что в каждый конкретный момент поведение человека определяется самой сильной из неудовлетворенных потребностей. По мере того как очередная потребность удов­летворяется, она перестает играть мотивирующую роль и мотивирующей становится следующая потребность. При этом по мнению Маслоу, сила потребностей понижается от физиологических по­требностей к потребностям в самовыражении по ступеням иерархии потребностей.

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Концепция Маслоу получила широкую популярность, особенно среди практических менеджеров. Она соответствовала их интуитивному пониманию проблемы мотивации и была проста для понима­ния. К сожалению, эмпирические исследования не подтверждали абсолютную применимость этой тео­рии в практических ситуациях.

Теория выживания, принадлежности и роста К. Алдерфера

Идеи Маслоу об иерархии потребностей оказали сильное влияние на представление о том, как эффективно мотивировать сотрудников организации. Позже Клейтон Алдерфер, из Йельского уни­верситета, воспользовавшись идеями Маслоу и других авторов, сформулировал более применимый подход, который получил название «теория выживания, принадлежности и роста». Алдерфер выстроил трехуровневую иерархию потребностей, в кото­рую включил приблизительно те же потребности, что и Маслоу, но иначе распределил их по груп­пам. Им были выделены группы жизненно необходимых потребностей, которые включают физиоло­гические потребности и потребность в материальной безопасности; потребности в принадлежности, которые включают все социальные потребности по Маслоу плюс потребность в социальной безопас­ности и потребность в социальной оценке; потребности роста, включая потребность в самооценке и самореализации.

Рис. 2. Иерархия потребностей по К. Алдерферу.

Для понимания алдерферовской теории ключевыми являются четыре компонента: последова­тельность удовлетворения, разочарование (фрустрация), обратная последовательность разочарования, устремление.

Первый компонент - последовательность удовлетворения -согласуется с положением Маслоу о том, что потребности высших уровней приобретают возрастающую важность по мере того, как удовлетворяются потребности более низких уровней.

Второй компонент - разочарование - проявляется тогда, когда индивид попытался удовлетворить неко­торые конкретные потребности, но потерпел неудачу. В результате разочарование может сделать удовле­творение не достигнутой потребности для персоны даже более важным, несмотря на то, что эта персона мо­жет вновь потерпеть неудачу в ее достижении.

В случае повторной неудачи третий компонент - обратная последовательность разочарования - может привести персону, потерпевшую повторное разочарование, к сдвигу внимания в сторону потребностей более низкого уровня, более конкретных и достоверных.

Последний компонент - устремление - фиксирует, что рост представляет собой внутренний фактор удовлетворения. Чем в большей степени персона растет и развивается, тем в большей степени она стремится к росту. Поэтому чем в большей степени персона удовлетворяет потребности в росте, тем в большей степе­ни заинтересована, чтобы удовлетворять их.

Из рассмотренных выше двух теорий потребностей концепция Маслоу известна более широко и чаще применяется в организациях. Модель же Алдерфера является потенциально более применимой из-за того, что обеспечивает более современное рассмотрение и использование более глубоких знаний о человеческих потребностях и их роли в организациях.

Приобретенные потребности. Теория трех потребностей Д.МакКлелланда.

С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Опира­ясь на работу Мюррея, исследователи Девид МакКлелланд и Джон Аткинсон внесли свой вклад в понимание важной роли потребностей в успехе, причастности и властидля деятельности организа­ций. Каждая из названных потребностей может оказаться мощным фактором мотивации работни­ков.

Потребность в успехе предполагает стремление к достижению трудных и увлекающих целей. Индивиды, для которых в высокой степени ха­рактерна потребность в успехе, получают удовлетворение, достигнув результата, независимо от того, заметил ли это кто-нибудь или нет.

Если сопоставить приобретенные потребности по МакКлелланду с потребностями в иерархии Маслоу, то потребность успеха находится где-то посередине между потребностью в уважении и по­требностью в самовыражении.

Потребность в причастности выражается в стремлении к теплым и дружеским отношениям с другими людьми. Люди с сильно выраженной потребностью в причастности любят работать в тесном контакте и кооперации со своими сотрудниками.

Потребность в причастности по МакКлелланду схожа с социальными потребностями по Маслоу. Люди, которые в высокой степени обладают потребностью в причастности, бывают удовлетворены организационной ситуацией, которая обеспечивает социальные возможности. Поэтому они предпо­читают работать в близком контакте с сотрудниками или клиентами.

В случае если руководители и сотрудники одобряют, уважают и вознаграждают хорошую работу, работники с высоким уровнем потребности в причастности мотивированы действовать так, чтобы они могли получить признание и уважение.

Потребность во власти связана с внутренним стремлением человека контролиро­вать других людей и влиять на их поведение. В зависимости от того, как эта потребность использу­ется, она может оказывать чрезвычайно позитивное или негативное воздействие на управленческий успех.

Существует два типа власти, каждый из которых (или их комбинация) могут удовлетворить эту потребность:

1. Стремление к личной властипредполагает стремление к доминированию над остальными для того, чтобы добиться этого доминирования.

2. Социализированное стремление к властипредполагает обретение власти как средства добиться группового успеха. Люди, стремящиеся к такой власти, используют ее для мотивации и позитивного влияния на других, а также для обеспечения достижения групповых целей.

В обычных условиях организации должны стараться уклоняться от найма на работу искателей личной власти. Напротив, людей, которые обладают социализированным стремлением к власти, следует тщательно искать и готовить для важных руководящих ролей, кото­рые позволят им использовать власть на пользу организации.

Двухфакторная мотивационно-гигиеническая концепция Ф. Герцберга .

Эту теорию сформулировал американский психолог Фредерик Герцберг на основе данных интер­вью, взятых на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах. Интервьюируемых просили описать ситуации, в которых они чувствовали удовлетворенность или, наоборот, неудовлетворенность работой.

Ответы опрашиваемых были классифицированы по группам. Изучая собранный материал, Герц­берг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различ­ными факторами. Один характеризует связь между факторами и уровнем неудовлетворенности работников, а другой - между факторами и уровнем удовлетворенности. Причем факто­ры в обоих случаях – разные. Первую группу факторов Герцберг назвал факторами контекста, или гигиениче­скими факторами, а вторую - мотиваторами (Таблица 1).

Гигиенические факторы связаны со средой, в которой осуществляется работа, а мотиваторы - с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мо­тивировать человека на что-либо. Если факторы контекста создают плохую ситуацию, то работники испытывают неудовлетворенность, но и в лучшем случае эти факторы не приводят к большой удов­летворенности работой, а дают скорее нейтральное отношение.

Мотиваторы , вызывающие удовлетворенность работой, связываются с содержанием работы и по­требностями личности в самовыражении. Отсутствие или неадекватность мотиваторов не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности (Приложение 2).

Таблица 1. Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе

Применение концепции Герцберга предполагает двухстадийный процесс для управления удовле­творенностью и мотивацией работников. Сначала менеджеры должны обратиться к гигиеническим потребностям, обеспечить удовлетворение относительно базисных потребностей работников и снять их неудовлетворенность. Когда эти условия дос­тигнуты, то у работников не будет неудовлетворенности работой и они не будут заинтересованы ук­лоняться от работы или работать плохо. Далее менеджеры могут переходить ко второй стадии и об­ращаться к удовлетворению значительно более мощных потребностей-мотиваторов. Если мотивато­ры игнорируются, то достигнуть долговременного удовлетворения и высокой мотивированности бу­дет затруднительно. В случае же, когда потребности-мотиваторы удовлетворяются, работники чув­ствуют себя удовлетворенными и мотивированы работать хорошо.

Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

Процессуальные тории мотивации

Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди. При этом учитываются такие факторы, как восприятие человеком ситуации, его способность к обу­чению и познанию окружающей действительности. Ниже мы рассмотрим две теории, относящихся к этой группе - «Теорию ожиданий В.Врума» и «Теорию справедливости С.Адамса».

Теория ожиданий В.Врума

Теория ожиданий утверждает, что индивиды имеют тенденцию действовать тем или иным обра­зом на основе ожидания того, что за этими действиями последует вознаграждение и что это вознаграждение будет привлекательно для индивида. Теория основывается на использовании трех пере­менных или отношений.

1. Взаимосвязи между затратами труда и результатами : оценивается субъективным ожиданием то­го, что затрата определенного количества усилий приведет к получению необходимого результата.

2. Взаимосвязи между результатом и вознаграждением : оценивается степенью уверенности индивида в том, что достигнутый в обусловленных пределах результат приведет к получению желательного вознаграждения.

3. Привлекательности (валентности) вознаграждения : полезности, связываемой индивидом с потен­циальным результатом или вознаграждением, которые могут быть получены в результате выполне­ния работы. Она рассматривается в качестве цели или потребности индивида.

Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека для выполнения определенной работы. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению его потребностей или приобретению желаемого. Важное значение для этой теории имеет понятие ожидания.

Ожидание можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события.

Ожидание измеряется индивидом с помощью так называемой субъективной вероятности, которая имеет значение 1, если индивид абсолютно уверен в том, что событие наступит и 0 - если он уверен, что событие не наступит. Соответственно, значения в интервале от 1 до 0 эта вероятность принимает по мере того, как уверенность индивида в том, что событие состоится, падает.

В рамках этого подхода уровень мотивации может быть оценен количественно. Если через Р1 обо­значить субъективную оценку вероятности того, что работник сможет достигнуть заданного резуль­тата при определенных затратах труда, через Р2 - субъективную оценку вероятности выплаты обу­словленного вознаграждения при достижении заданного результата, а через Р3 - субъективную веро­ятность соответствия вознаграждения осознаваемой потребности работника, то уровень мотивации может быть оценен по формуле:

Эта формула наглядно демонстрирует, что мотивация отлична от нуля только в случае если наем­ный работник рассматривает все включенные в формулу субъективные вероятности как существенно большие нуля. Иначе говоря, он должен расценивать работу как выполнимую, работодателя - как субъекта, выполняющего свои обязательства, а вознаграждение - желанное.

Теория справедливости С. Адамса и ее применение в практике управления

Разработанная Стейси Адамсом «теория справедливости» постулирует, что каждый человек субъ­ективно определяет отношение полученного вознаграждения к усилиям, затраченным на выполнение ра­боты, а затем соотносит это отношение с аналогичным отношением, которое складывается для дру­гих людей, выполняющих аналогичную работу. Если такое сравнение приводит работника к выводу, что эти относительные величины приблизительно равны, ситуация субъективно воспринимается как спра­ведливая. Если же сравнение показывает дисбаланс, то человек считает, что имеет место несправедли­вость.

В этом случае у работника может возникнуть психологическое напряжение: работник может прийти к выводу, что ему недоплачивают или переплачивают. В результате у работника может воз­никнуть стремление снять напряжение и для восстановления справедливости устранить дисбаланс.

Таблица 2. Варианты ситуаций, которые возникают с точки зрения справедливости вознаграждения для работника А по С.Адамсу

В этой ситуации важное значение имеет выбор работником объекта для сравнения. В теории при­нято выделять три категории работников по их поведенческим стереотипам, определяющим выбор референтной группы: ориентированные «на прочих», ориентированные «на систему», ориентирован­ные «на себя».

Работники, которые относятся к первой категории, сравнивают себя с различными индивидами, выполняющими аналогичную работу в той же организации, в других организациях, включают в рас­смотрение своих друзей, соседей и тому подобных, то есть их референтная группа является предельно широкой.

Работники, которые ориентируются «на систему» рассматривают политику и процедуры оплаты труда в своей организации, как теоретически, так и фактически существующие. Для работников это­го типа характерно рассмотрение организации в терминах распределения уровней зарплат, т.е. их референтная группа - организация, в которой он работает.

Категории работников, которые ориентированы «на себя», имеют обыкновение обращаться к анализу исключительно собственного соотношения «вознаграждение/вклад». Они сравнивают эту величину, исключительно с собственным прошлым опытом и прошлой работой. В этом случае рефе­рентная группа самая узкая - сам работник.

Таким образом, можно сформулировать существенный вывод из теории справедливости: мотивация ра­ботников зависит от относительного вознаграждения не в меньшей степени, чем от абсолютного. Как только работники ощущают несправедливость, они будут действовать, чтобы скорректировать ситуацию. Результатом может стать большая или меньшая производительность, повышение или снижение качества результатов деятельности, увеличение прогулов или увольнение по собственному желанию.

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития. Но есть мнение, что все основные положения теории Выгодского подходят и для производственной деятельности.

Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.

Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л.С.Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.

По всему мнению, эта теория более прогрессивна, чем любая другая. Однако она не учитывает высшие проблемные потребности человека.

Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т. е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.

Глава 2. Исследование системы мотивации труда используемой в ОАО «ФОП №2»

2.1. Общие сведения о предприятииОАО «ФОП №2»

ОАО Дмитровская фабрика офсетной печати №2 - предприятие, специализирующееся на выпуске малообъемных книг и журналов. Фабрика существует около 100 лет. Сначала это была маленькая частная типография по выпуску бланков, с 1953 года началась ее массовая модернизация, типография стала специализироваться на выпуске многокрасочных детских изданий. Сегодня это известное в полиграфии предприятие. Здесь печатаются такие журналы, как Мурзилка, Веселые Картинки, Микки Маус и другие популярные издания. Численность сотрудников фабрики более 200 человек.

Для характеристики предприятия рассмотрим ее внешнюю и внутреннюю среду:

Внешняя среда организации – часть окружающего мира, которая взаимодействует с организацией и оказывает на нее активное либо пассивное влияние. Внешняя среда включает в себя экономику, социально-культурные нормы, политику и технологии.

Внутренняя среда организации оказывает непосредственное влияние на рассматриваемую фирму. Это наличие конкурентов, собственники, поставщики, потребители.

В связи с переходом России на рыночную экономику и введением частной собственности возросло количество предприятий-клиентов (заказчиков печати) и предприятий-конкурентов.

Социально-культурные нормы определяют поведение работников организации, а также мнение масс людей о необходимости существования такой организации в связи с потребностью людей в ее продукции.

Разработка новых технологий печати определяет необходимость обновления оборудования, обучение персонала работе на нем (недавно появившиеся книжки с «вырубкой», с «объемными» рисунками при использовании специальных очков).

На рынке полиграфической продукции в Московской области существует довольно ощутимая конкуренция. Главными конкурентами являются Чеховский, Можайский полиграфкомбинаты, Московская фабрика «Детская книга».

Собственники - предприятие является акционерным обществом, однако большая часть акций принадлежит государству.

Поставщики: Свет, вода – «горводоканал», «Мосэнерго». Станки, печатные машины и компьютерное оборудование - российские и зарубежные фирмы по прямым заказам. Материалы: бумагу поставляют непосредственные заказчики печати; краски, лаки, пленки и другие закупает само предприятие у финских и отечественных производителей. Трудовые ресурсы поступают из специальных учебных заведений.

Потребителями являются предприятия-заказчики печати: издательства «Дрофа», «Эгмонт Россия», «Росмэн» и много других.

В рассматриваемой организации применяется линейно-функциональная структура организации (Приложение 3).

2.2. Мотивации труда работников на основе наблюдения

Из множества методов исследования на данном предприятии мы использовали метод наблюдения и метод тестирования работников.

Рассмотрим данные, полученные в результате наблюдения:

Мотивация работников через организацию работ

Мотивирующие воздействия на работника оказывают не только традиционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и характеристики выполняемой работы. Настрой на работу, заинтересо­ванность в конечных результатах, готовность работать с высокой отдачей - то есть те основные проявления рабочего поведения, в которых проявляется высокий уровень трудовой мотивации, - в значительной степени зависят от характеристик и содержания выполняемой работы. Поэтому, чтобы воздействия на трудовую мотивацию работника приводили к желательным изменениям рабочего поведения персонала, следует обращать внимание на важнейшие характеристики рабочих заданий.

Преимущественное влияние на трудовую мотивацию работ­ников оказывают следующие характеристики выполняемой ими работы:

1. разнообразие навыков, необходимых для выполнения работы;

2. законченность выполняемых работником задач;

3. значимость, важность, ответственность заданий;

4. самостоятельность, предоставляемая исполнителю;

5. обратная связь.

Уровень разнообразия навыков у работников сильно варьируется. У сотрудников отделов, связанных с документацией, финансами (бухгалтерия), отношениями с поставщиками и заказчиками набор знаний и применяемых навыков очень обширен. У работников же производственных цехов процесс работы состоит из повторений однотипных движений. Это делает работу однообразной, что сильно уменьшает интерес к ней.

На предприятии используется способ производства конвейерного типа. То есть каждый сотрудник выполняет лишь отдельный этап изготовления печатной продукции (размотка и резка бумаги, печать, фальцовка, брошюровка, вырубка и др.). Даже в планово-экономическом отделе и бухгалтерии за одну более менее законченную работу (расчет заработной платы и др.) отвечают несколько человек, выполняя лишь отдельные операции.

Значимость задания - это то влияние, которое выполняемая рабо­та имеет на других людей внутри организации. На фабрике значимость работников производственных цехов и отделов организации работы различна: если рабочий-печатник допустит ошибку, то она тут же исправляется. К тому же организация печати учитывает вероятность небольших ошибок рабочих, обслуживающих машины. Их значимость велика, но уровень ответственности позволяет допускать ошибки. Если же работник отдела организации допустит ошибку, например, неправильно рассчитает размер книжки, то и рабочие на резке сделают работу неправильно, и все надо будет переделывать. Поэтому они ответственны и за себя, и за производственные цеха.

Самостоятельность, предоставляемая исполнителю - это степень, в которой работники имеют свободу и право планировать, определять график работ и выполнять работу по своему усмотрению.

Возможности для принятия самостоятельных решений повышают чувство личной ответственности за выполняемую работу. Если работники могут сами решать, что они будут делать и как, то они ощущают большую ответственность за результаты, как хорошие, так и плохие. На предприятии есть возможности для принятия самостоятельных решений, не выходящих за пределы нормы.

Обратная связь - это информация, которую работник имеет об эффективности своей работы.

Эффективная обратная связь дает работникам знание результатов сво­ей работы. Если работа организована так, что люди обеспечены инфор­мацией о результатах своей работы, то у них появляется большее понима­ние того, насколько эффективно они работают. Если работа выполняется недостаточно успешно - это мотивирует работников к дополнительным усилиям, к внесению тех или иных изменений в свою работу. Если работа выполняется успешно - это само по себе является дополнительным стиму­лом, повышающим уровень мотивации исполнителя.

Обратная связь эффективна, так как работники сразу или через некоторое время видят результаты своей работы: работники производственных цехов видят готовую продукцию сразу, а работники организационных отделов знают об удовлетворенности или неудовлетворенности работой заказчиков. Это, несомненно, повышает мотивацию работать правильно.

Мотивация через постановку рабочих целей

Идея о том, что мотивация работников может быть усилена через постановку целей работы, является важной частью философии управления в современных организациях. Мотивация работников при этом зависит от следующих характеристик целей и от того, как реализуется процесс постановки и реализации целей:

1.Конкретность. Чем более конкретно определены цели, тем большевероятность того, что работник поймет как и когда он должен
достичь их. Теоретически, цели и задачи работы должны быть четко и конкретно доведены до каждого работника, но случается, что информация бывает не полной или несвоевременно доставляется работнику. Это, конечно же, иногда ведет к ошибкам.

2. Сложность. Это та степень, в которой работник рассматривает цели
как трудные, перспективные и бросающие вызов его возможностям, но достижимые. Сложность работ большинства работников средняя, не бросающая вызов его возможностям. Это связано со спецификой работ: обслуживание машин сложно только в связи с затратой физических сил. Сложность работы работников бухгалтерии, планово-экономического отдела и директора велика, поскольку требует затрат умственных сил, а доказано, что работа умственным трудом тяжелее.

3.Приемлемость. Это та степень, в которой работник принимает цели
и хочет их достичь. Как правило, при приеме на работу человек оповещается о целях и задачах, которые он должен будет выполнять. Поэтому цели являются приемлемыми.

4.Активное участие в постановке целей. Это позволяет работнику
почувствовать личную ответственность за успешность их достижения в будущем. В постановке целей участвует руководство организации, остальные сотрудники лишь выполняют их.

5.Обеспечение обратной связи. Работникам необходима информация относительно того, насколько успешно они выполняют порученную им работу.

Обратная связь обеспечена хорошо. Информацию о выполнении своей работы работники получают сразу по результатам проделанных операций. Весь руководящий состав знает об успехах предприятия конкретно, в цифрах. Увеличение или снижение числа заказов чувствуется на всех этапах производства.

Система материального стимулирования

Каждый руководитель хотел бы, чтобы его подчиненные стремились к хорошей работе с полной отдачей сил, чтобы они были вовлечены в дела организации, разделяли ее цели и проявляли высокую активность при решении проблем, мешающих стабильной работе организации. Деньги являются при этом наиболее очевидным и наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство мотивации работников.

Деньги являются достаточно сильным мотиватором только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда.

Поощрения также должны восприниматься как справедливые другими членами рабочей группы, чтобы они не почувствовали себя обойденными и не начали бы работать хуже.

Система материального стимулирования, кроме зарплаты и премии (бонусов), может включать в себя пенсионные накопления, участие и прибылях, оплату обучения (работника или его детей), беспроцентные займы на покупку дома или машины, оплату питания или проезда работников, оплату отдыха работника и тому подобное.

На фабрике используется сдельная и повременная системы оплаты труда. Сдельная оплата труда применяется на рабочих местах со стабильным уровнем загрузки, например, обслуживающим станки и машины. Повременная оплата труда применяется на рабочих местах, где невозможно организовать равномерно загруженный процесс работы, например, на погрузочно-разгрузочных работах. Инженерно-технический состав и служащие получают фиксированную заработную плату, то есть оклад.

На всех рабочих местах применяется доплата в виде прогрессивной оплаты труда - процент от основной зарплаты.

Кроме того, в зависимости от выполнения плана предприятием вцелом, рабочим начисляются дополнительные выплаты, которые учитывают как уровень участия каждого работника в выполнении плана, так и качество выполняемой ими работы. Размеры этих выплат утверждены специальным положением.

При приеме на рабочие места в производственный цех молодежь обучают бесплатно непосредственно на рабочем месте.

Моральное стимулирование работников

Деньги, безусловно, являются мощным стимулом к труду. Однако следует иметь в виду, что люди сильно различаются по своему отношению к деньгам, по своей восприимчивости к этому виду стимулов. Кроме того, самой большой проблемой в отношении денежных поощрений является то, что денежная мотивация по своей природе является ненасыщаемой, и человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет свою побудительную силу.

В распоряжении руководства есть достаточно широкий спектр средств нематериального стимулирования. Практика морального стимулирова­ния не нова для нашей страны. В условиях социалистической экономики она имела достаточно широкое распространение. Доски почета, аллеи трудовой славы, переходящие вымпелы победителям социалистического со­ревнования, организация туристических поездок для лучших работников или лучших трудовых коллективов, выпуск специальных значков для ветеранов труда, вручение почетных грамот, чествования лучших работни­ков, статьи в многотиражках и многое другое - это была нормальная, принятая повсеместно практика.

В рассматриваемой организации никаких приемов морального стимулирования не применяется.

2.3. Мотивация труда работников на основе тестирования

Тестирование – метод исследования, позволяющий охватить большое число людей, не затрачивая при этом много времени и поэтому, не отвлекая их от рабочего процесса. Однако важно правильно составить перечень вопросов - понятных всем и небольшое их количество. Так как тестирование предполагает выбор ответа из предложенных, то ответ может неточно совпадать с действительностью, ведь невозможно предугадать все возможные ответы.

25 апреля 2006 года среди сотрудников было проведено тестирование с целью определения уровня удовлетворенности трудом (приложение 4). Было опрошено 48 человек, из которых 8 - работники производственных цехов.

С помощью тестирования были получены следующие данные:

Средний возраст сотрудников на предприятии 48,5 лет;

Средний стаж работы на данном предприятии 20 лет. Это говорит о том, что люди, прошедшие тест, очень хорошо знают порядки и правила фабрики, принципы организации работы. И отвечали на вопросы осознанно, основываясь на реальных фактах;

Размер заработной платы устраивает 58%, не устраивает 34%, остальные затруднились ответить;

Сам процесс выполняемой работы оценили по пятибалльной шкале на 4 и 5 соответственно 58% и 29%, что составляет абсолютное большинство;

Перспективы профессионального и служебного роста видят 38%, не видят 15%. 42% опрашиваемых сотрудников не интересуются перспективами роста. Это объясняется средним возрастом рабочих;

Взаимоотношения с непосредственным руководителем вполне удовлетворяют 67%.Скорее удовлетворяют, чем нет 25%, не смогли ответить 8% опрашиваемых;

Важность и ответственность выполняемой работы удовлетворяет 50%, скорее удовлетворяют, чем нет 33%, не смогли ответить 17% опрашиваемых;

Условия труда оценили на 1 балл 13%, на 2 балла 12%, на 3 балла 25%, на 4 балла 21%, на 5 - 29%. Практически все работники отделов производства недовольны условиями труда. Тест показал другой результат из-за преимущества среди опрашиваемых работников умственного труда, кто трудится в отдельных кабинетах;

Надежной и дающей уверенность в завтрашнем дне работу считают 33% - вполне; 25% считают ее скорее надежной, чем нет. Совершенно не удовлетворяет надежность работы17%, не смогли определиться 25%;

Свою работу считают уважаемой широким кругом людей 42% и 21% тоже в этом почти уверены. 4% скорее не удовлетворяет возможность выполнять уважаемую работу, и 33% не смогли сказать;

О том, насколько эффективна работа в целом, мнения разошлись: 2, 3 и 4 балла поставили одинаковое количество человек - по 25%. Остальные 25% поделили мнения «вполне удовлетворяет эффективность» и «совершенно не удовлетворяет»;

Абсолютное большинство людей удовлетворяют взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе - 79%. 21% считают, что взаимоотношения скорее удовлетворяют, чем нет;

38% участников опроса вполне удовлетворяет возможность проявления самостоятельности и инициативы в работе, 33% оценили ее на 4 балла из 5. 25% затруднились ответить, и 4% считают, что возможности проявления самостоятельности скорее не хватает;

Режим работы удовлетворяет 71% рабочих вполне, 17% тоже скорее удовлетворяет, чем нет, 4% не определились, и 8% предпочли бы другой режим;

Соответствие работы способностям сотрудника: 46% - 5 баллов, 33% - 4 балла и 21% - 3 балла;

Работу как средство достижения успеха в жизни воспринимают 33%. Еще 29% тоже близки к этому.17% не могут сказать, удовлетворяет ли их работа как средство достижения успеха в жизни или нет, а 21% опрашиваемых совершенно не удовлетворяет.

Кроме того, были указаны пожелания и предложения по перечисленным вопросам:

Начать интенсивное внедрение новых технологий в процесс производства;

Рост производства;

Улучшить условия труда (расширить помещения, увеличить шумоизоляцию, нормализовать температурный режим, вентиляцию);

Выделить еще один кабинет для бухгалтерии;

Повысить заработную плату;

Обновить оборудование;

Изменить отношение всех работников к работе на добросовестное, стремиться к самосовершенствованию;

Сбалансировать соотношение загруженности людей и их заработной платы;

Пересмотреть тарифные ставки;

Обеспечить рабочих спецодеждой;

Рассмотреть вопрос о столовой;

Оплачивать проезд от дома до фабрики;

Добиваться снижения налогов с предприятий полиграфической отрасли.

Как видно из опроса, пожелания касаются усиления материального стимулирования, улучшения условий труда. Также сотрудники заинтересованы в развитии и процветании предприятия, понимая его значение для жизни общества.

3.1. Анализ удовлетворенности трудом персонала организации

Важнейшей составляющей трудовой мотивации является степень удовлетворенности человека местом работы и выполняемой работой. Было бы естественно предположить, что повышение удовлетворенности работников своим трудом в организации неизбежно приведет к повышению их продуктивности. И хотя между удовлетворенностью трудом и рабочими показателями существуют довольно сложные отношения, многими исследованиями показано, что высокая удовлетворенность трудом действительно оказывает положительное влияние на работу персонала. Это связано с тем, что высокая удовлетворенность работников своим трудом в организации улучшает их отношение к работе и к организации, способствует росту уровня трудовой и исполнительской дисциплины и как результат - производительность работников повышается.

Следует также обратить внимание на негативные последствия неудовлетворенности трудом. Это проявляется в том, что чем меньше работник удовлетворен местом работы и содержанием выполняемой работы, тем слабее его связи с компанией, в которой он работает. Это выражается не только в склонности к увольнению, но и в снижении уровня трудовой и исполнительской дисциплины, в повышении склонности к прогулам. А если из организации начнут увольняться лучшие работники или персонал будет работать хуже, то ее эффективность и неспособность к оперативному реагированию на изменения внешней среды может сильно снизиться. Таким образом, удовлетворенность работников своей работой может самым непосредственным образом влиять на конкурентоспособность и выживание организации.

Проанализируем удовлетворенность трудом персонала исследуемой организации и составим рекомендации по ее повышению на основе рассматриваемых показателей:

1. Размер заработной платы. Так как вполне удовлетворены заработной платой всего 17% рабочих, а большая часть опрашиваемых - 58% - неудовлетворены ей, обязательно нужно уладить эту проблему. В приложении 5 приведены возможные последствия неудовлетворенности работника оплатой своего труда. Можно видеть, что экономия на оплате труда работников может быть не всегда выгодна организации. Следует тщательно проверить соответствие загруженности работников и тарифными ставками, сравнить уровень заработных плат данного предприятия и других предприятий этой же отрасли. Следует повысить материальное стимулирование работников, а так как поднятие заработной платы для увеличения удовлетворенности приведет к большим затратам, то следует наладить систему премий и бонусов для поднятия показателя.

2. Сам процесс выполняемой работы. По этому показателю ситуация намного лучше. 87% опрашиваемых работа вполне удовлетворяет или скорее удовлетворяет, чем нет. Это обусловлено тем, что люди сознательно выбирали специальность, и процесс работы их должен удовлетворять. Однако есть несколько процентов опрашиваемых, которых процесс работы скорее не удовлетворяет. Это, скорее всего, рабочие производственных цехов. Там действительно тяжелая работа, требующая большой физической нагрузки и довольно несовершенна. В виду этого следует максимально оптимизировать процесс работы, закупить и ввести в использование современные машины, обновить технологии. В отделы организации работы установить современную оргтехнику, провести интернет во все кабинеты для более быстрого обмена информацией между собой и с заказчиками.

3. Перспективы профессионального и служебного роста. Опрос показал, что 21% не видят перспектив роста, а около половины затруднились ответить. Руководству стоит проявлять большую заинтересованность в росте и прогрессе сотрудников. Это может выражаться в том, что работнику будет поручена более сложная работа, можно делегиро­вать работнику больше ответственности за выполнение определен­ной работы.

4. Взаимоотношения с непосредственным руководителем. 67% ответили, что их удовлетворяет этот фактор. Если вспомнить, что средний стаж работы опрашиваемых на данном предприятии равен 20 годам, то можно предположить что взаимоотношения в любом случае уже наладились. При смене кадров или расширении предприятия этот показатель может измениться.

5. Важность и ответственность выполняемой работы. 83% опрошенных работников удовлетворяет этот показатель удовлетворенности. Действительно, ответственность у всех довольно высокая, промах даже одного сотрудника может сказаться на состоянии предприятия.

6.Условия труда. Как выяснилось, на фабрике офсетной печати этому показателю уделяется очень мало внимания. В помещениях отделов по организации производства плохо поддерживается нормальная температура, а производственных цехах очень шумно, плохо проветривается, совершенно нет мест для отдыха рабочих. Во всем предприятии нет элементарного пункта питания. Обязательно надо навести в этом порядок, так как это один из важнейших факторов удовлетворенности работой.

7.Надежность места работы, дающая уверенность в завтрашнем дне . 58% удовлетворены работой по этому показателю, но 17% - совершенно не удовлетворены. Это связано, с одной стороны, с возрастом предприятия, довольно стабильным производством. С другой стороны - с нестабильностью российского рынка.

8. Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей. 63% людей удовлетворены этим показателем. Производство детских книжек - очень уважаемая обществом работа. И все, что с этим связано, должно считаться уважаемым. Поэтому здесь проблем нет. Работники понимают важность существования такого предприятия и они заинтересованы в его развитии,

потому что у всех них есть дети.

9. То, на сколько эффективно организована работа в целом. Низкая оценка этого показателя связана с тем, что предприятие довольно старое и технологии давно не обновлялись. Существует простор для увеличения эффективности работы.

10.Взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе. 96% опрошенных ответили что их удовлетворяет этот показатель – самая высокая оценка из всех пунктов анкеты. Однако это не означает, что можно забыть о данном показателе. В будущем в организации так же следует поддерживать хорошие взаимоотношения между работниками. Это можно реализовать с помощью организации совместных мероприятий: банкетов, собраний, экскурсий, и тому подобное.

11.Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе. 72% опрошенного персонала ответили, что их удовлетворяет данный показатель. А 28% что не удовлетворяет или они не могут определиться. Непосредственным руководителям работников следует выявить людей с низким уровнем удовлетворенности по данному показателю и по возможности предоставить больше инициативы в выполняемых ими обязанностях.

12.Режим работы. Высокая удовлетворенность этим показателем (88%) обусловлена тем, что график работы стандартный: 40-часовая рабочая неделя с 8-часовыми рабочими днями. Остальным 12%, видимо, было бы удобнее работать по гибкому графику. Но это невозможно ввиду обязательного присутствия всех работников на рабочих местах во время производственного процесса.

13.Соответствие работы вашим способностям. Опрос показал очень высокую удовлетворенность этим показателем, потому что на фабрике на ответственных должностях работают высококвалифицированные специалисты, а где больше требуется физическая сила, там работают люди, обладающие этой самой силой. Но при приеме на работу следует уделять больше внимания проверке реальных знаний и способностей человека, и назначать ему соответствующую должность.

14. Работа как средство достижения успеха в жизни. 38% опрошенных отметили среднюю удовлетворенность этим показателем. Это связано не только с фабрикой, но и с невысоким уровнем жизни в России.

3.2. Факторы, влияющие на мотивацию работников

Руководству организации ОАО «ФОП №2» следует обратить большое внимание на следующие факторы при реорганизации трудовой мотивации персонала.

Реорганизация работы, направленная на повышение уровня трудовой мотивации персонала, предполагает максимально полный учет всех влияний на мотивационную сферу работника и на его отношение к работе. Здесь можно выделить пять групп факторов:

1. индивидуальные особенности работников;

2. социальные характеристики рабочей ситуации;

3. условия работы;

4. управленческая практика;

5. политика в отношении персонала.

Индивидуальные особенности работников

Возраст. Более молодые работники с большей готовностью принимают изменения. Более старшие работники часто предпочитают повторяющиеся задания, поскольку они уже приспособились к ним и знают, как выполнять их хорошо.

Образование. Чем выше уровень образования работников, тем больше они ценят самостоятельные, трудные и перспективные задания.

Уверенность в себе, потребность в росте. Чем выше уверенность работника в себе, тем больше он уверен в том, что он может научиться более сложным задачам и справиться с ними. Чем выше у работников потребность в росте, тем скорее можно ожидать, что организация получит выгоды от реорганизации (расширения и обогащения) работ.

Некоторые люди предпочитают повторяющиеся и монотонные задания. Это несамостоятельные люди с низкой потребностью в росте или имеющие возможность самореализоваться вне работы. Многие работники рассматривают работу только как источник средств, которые позволяют заниматься им более интересными делами вне работы. Игнорировать такие различия нельзя. Попытки перестроить работу каждого работника во всей организации для повышения мотивационного потенциала персонала могут привести к тому, что удовлетворенность и производительность части работников заметно снизится.

Особенности трудовой этики.Работники, для которых труд являет­ся основной сферой личностного самоопределения, характеризующи­еся настроем на напряженную работу, на бережное отношение к ре­сурсам организации, к рабочему времени, стремлением брать на себя большую ответственность, с большей готовностью принимают рас­ширение и обогащение своих рабочих обязанностей и функций.

Социальные характеристики рабочей ситуации

Рабочая группаи тот мотивационный климат, который сложился в ней, оказывают значительное влияние на трудовую мотивацию ее членов. Поскольку большинство людей стремятся к тому, чтобы иметь хорошие дружеские отношения с товарищами по работе, то они стараются вести себя в соответствии с нормами и ценностями, принятыми в их рабочей группе. Если группа противопоставляет себя руководству и администрации, придерживаясь установки «мы-они», и рассматривает высокопроизводительных работников какрвачей, то работники скорее всего не будут склонны работать с полной отдачей сил.

Непосредственный руководительоказывает большое влияние на трудовую мотивацию работников как своим примером, так и поощрениями и наказаниями. Уровень трудовой мотивации подчиненных зависит от того, поощряют ли руководители добросовестное отношение к работе, настрой на работу с высокой самоотдачей или они игнорируют такое отношение к делу.

Организационная культура. Нормы, ценности и убеждения, разделяемые членами организации, могут как повышать, так и понижать уровень трудовой мотивации персонала. Культура, которая подчеркивает уважение к работникам, вовлекает их в процесс принятия решений, предоставляет им самостоятельность при плани­ровании и исполнении заданий, стимулирует более высокую самоотдачу работников, повышает заинтересованность в успешном решении рабочих задач, достижении целей, стоящих перед организацией и подразделением.

Условия работы

Говоря о влиянии условий работы на трудовую мотивацию, следует иметь в виду, что это не только санитарно-гигиенические условия (шум, освещенность, запыленность и т.п.), но также и организация рабочего места, обеспеченность необходимыми инструментами, оборудованием и оргтехникой. Мотивирующее влияние условий работы определяется тем, насколько эти условия облегчают выполнение порученной работы и удовлетворяют потребность работников в безопасности и физическом и психологическом комфорте.

Управленческая практика

Сложившая в организации практика управления (система планиро­вания, организации работ, контроля за исполнением, практика подготовки и принятия решений и другое) оказывают сильное влияние на мотивацию работников. Чем в большей степени сложившаяся в организации практика управления ориентирована на раскрытие потенциала людей, работающих в организации, на учет их интересов, тем выше уровень трудовой мотивации персонала, выше готовность вносить свой вклад в достижение организационных целей.

Политика в отношении персонала

Методы стимулирования работников, размер зарплаты и льготы для работников (отпуска, пенсии и т.п.), обучение и развитие работников, социальная защита и другие направления кадровой работы оказывают самое непосредственное влияние на трудовую мотивацию персонала. Кадровая политика влияет на желание работника длительно работать в организации, повышая (или понижая) его приверженность своей орга­низации.

Один из подходов к реорганизации труда состоит в реструктуриза­ции работ с использованием трех основных методов: расширение тру­да, обогащение труда и повышение качества трудовой жизни.

Расширение и обогащение труда

Один из первых современных способов улучшения отношения работников к выполняемой работе и повышения уровня их трудовой мотивации, дополняющий действие денежных стимулов, заключался в реорганизации работ в соответствии с принципами расширения труда. Расширение труда предполагает большую содержательность работы, увеличение числа и разнообразия задач, выполняемых на том же уров­не сложности.

Обогащение труда - это практика предоставления работникам воз­можности иметь большую ответственность и больший контроль над выполнением своей работы. Люди, выполняющие обогащенную рабо­ту, имеют больше возможностей работать на более высоком уровне сложности и ответственности, имеют больше возможностей для само­контроля в противовес внешнему контролю.

Обогащение труда связано с такой организацией труда, которая включает в себя более разнообразное содержание работы и требует более высокого уровня знаний и навыков. В противоположность расширению труда, здесь вовсе не обязательно выполнять большее количество рабочих заданий, но предполагается большая ответственность и самостоятельность исполнителя.

Целенаправлен­ная работа по воздействию на трудовую мотивацию подчиненных через обогащение их труда пойдет легче, если знать принципы, лежащие в основе такой работы, и их воздействие на трудовую мотивацию (Таблица).

Таблица. Принципы и их воздействие на трудовую мотивацию, лежащие в основе метода обогащения труда

Принцип	Трудовая мотивация
Снижение степени контроля при снижении подотчетности/ответственности	Ответственность и личные достижения
Расширение ответственности индивидов за свою работу	Ответственность и признание
Поручение индивидуального полного естественного блока работ	Ответственность, достижения и признание
Наделение работника дополнительными полномочиями, правами; рабочей свободой	Ответственность, достижения, признание
Периодическое прямое информирование самого работника а не его начальника	Внутренне признание
Поручение новых более сложных заданий, которые работник ранее не выполнял	Рост и обучение
Поручение индивидам специальных или специализированных заданий, позволяющих им стать экспертами	Ответственность, рост и продвижение/успех

Ограничения и трудности, связанные с обогащением труда

Значительные трудности, мешающие использовать обогащение труда для воздействия на трудовую мотивацию работников, связаны с теми индивидуальными характеристиками (особенностями), которые опре­деляют восприимчивость или невосприимчивость людей к различным аспектам обогащения труда.

Некоторых работников не привлекает обогащение труда. Если они и получают удовольствие от работы, то это не обязательно является результатом содержания труда или формальной организации труда; оно скорее зависит от отношений с коллегами. Встает вопрос: какие работники реагируют более позитивно на обогащение рабо­ты? Одно из исследований показало, что это люди с высокой по­требностью в достижении, поскольку обогащенные работы дают больше возможностей для достижения успеха. Людей, которых ус­пех волнует мало, обогащение работы напрягает и не приносит им удовлетворения.

Для некоторых работников обогащение труда может не представ­лять никакого интереса из-за ограничения возможностей общения. Работники допускают, что порученная работа может быть неприят­ной и скучной, но если обогащение труда предполагает сокращение социальных контактов, снижение возможности общения, то это может быть совершенно неприемлемо для них.

Введение программ обогащения труда может иметь негативное вли­яние на многих работников, вызывая у них страх неудачи из-за воз­росшей сложности и ответственности выполняемой работы и неже­лание зависеть от результатов работы других людей, поскольку обогащение труда предполагает большую степень кооперации. Для многих работников низкая ответственность, защищенность и отно­сительная независимость более важны, чем возможность расшире­ния прав и возможность роста при обогащенном труде.

Обогащение труда - ценный метод воздействия на трудовую мотивацию, но руководство должно использовать его избирательно, учитывая индивидуальные характеристики подчиненных и ситуационные переменные.

Повышение качества трудовой жизни

Концепция качества трудовой жизни направлена на оптимизацию психологического климата в организации, условий труда и отдыха работников. Основная цель - так изменить мотивационный климат и работе, чтобы человеческо-технолого-организационные взаимодействия приводили к большему уровню удовлетворенности работой в организации, повышению готовности к сотрудничеству с руководством, приверженности целям организации и заинтересованности в достижении высоких результатов.

Заключение

В данной работе нами был рассмотрен процесс повышения трудовой мотивации персонала организации. Были выполнены поставленные задачи по исследованию методов повышения мотивированности работников организации.

На основе теорий мотивации труда нами выявлено, что в основе мотивации лежит неразрывная связь с биологическими и социальными потребностями человека. Мотивация делает поведение человека целенаправленным и его целью будет являться то, что сможет привести к ликвидации испытываемого состояния потребности в чем-либо. Выявлено, что высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей.

Изучив теории мотивации труда и проведя исследование на предприятии ОАО «ФОП №2» можно сформулировать основные принципы мотивирования работников организации:

Обращайтесь со своими подчиненными как с личностями. Боль­шинство работников ценят возможность высказать свои идеи и выс­лушать мнение о них со стороны руководителя. Это повышает чувство включенности работников в выполняемую работу, повышает самоуважение работников и ощущение их собственной значимости.

Будьте искренни, хваля подчиненных. Неискренняя похвала сразу распознается и будет бесполезной, а искренняя - может стать мощ­ным средством повышения уровня мотивации подчиненного. Все люди ценят похвалу и признание за хорошо выполненную работу. Если вы хвалите подчиненных за посредственную или плохую работу, то ваши слова останутся пустым звуком. Правило здесь одно: будьте справедливы и искренни в похвале и признании своих подчиненных.

Привлекайте подчиненных к активному участию в делах орга­н изации. Хороший руководитель поощряет работников к участию в постановке целей и определению стандартов выполнения работы. Работники, которые принимают участие в постановке целей или разработке программ совершенствования работы, работают более напряженно, стремясь достичь успеха, потому что
это те программы, которые они помогали разрабатывать. Они
сами ставили цели, а не руководитель навязывал их, чтобы заставить работников работать более напряженно. Старайтесь при­нимать решения только после того, как подчиненные приняли в их подготовке достаточно активное участие.

Сделайте работу интересной. Потеря интереса, связанная со скукой и однообразием, может приводить, к проблемам разного рода. Поэтому следует выявлять неинтерес­ные, монотонные работы и делать их по мере возможности более приемлемыми. Возможные подходы - расширение, обогащение труда и делегирование полномочий.

Поощряйте сотрудничество и групповую работу . В организациях, где поощряются дружеские отношения, работники с большей готовно­стью сотрудничают друг с другом. Это позволяет создать и укрепить командный дух и повысить эффективность работы подразделения и организации в целом. Сплоченная команда также способствует удовлетворению потребности в безопасности, оценке и самоуважении.

Давайте работникам возможность роста. Проявляйте искреннюю заинтересованность в своих сотрудниках, их росте и прогрессе. Это может выражаться в том, что работнику будет поручена более сложная работа, можно делегиро­вать работнику больше ответственности за выполнение определен­ной работы. Если работник растет профессионально, он обычно име­ет более высокую мотивацию и больше удовлетворен своей работой. Активно ищите возможности для развития своих подчиненных.

Устанавливайте реалистичные цели для себя и для других - достаточно сложные, интересные и реальные. При этом цели должны быть достижимыми. Если подчиненные считают, что перед ними постав­лены слишком сложные цели, то мотивация будет снижаться.

Давайте регулярную обратную связь своим подчиненным о том, как они работают, о достигнутом прогрессе и о возникающих про­блемах. Обратная связь повышает мотивацию работников к улуч­шениям в работе.

Чаще общайтесь со своими подчиненными, объясняя им, что делается и почему это должно быть сделано. Открытое общение позволяет усилить доверие и взаимопонимание между руководителем и подчиненными.

Давайте своим подчиненным поддержку, когда она им необходи­ ма. Это повышает уровень сотрудничества между работниками и руководством, усиливает мотивацию к выполнению рабочих задач.

Убедитесь в том, что работники понимают, как их работа связана с удовлетворением их потребностей и достижением их личных целей. Мотивация работников повышается, если они видят, как достижение целей подразделения и организации помогает им в дос­тижении их собственных целей.

Определите поощрения, значимые для каждого подчиненного. Легче воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, если вы зна­ете, какие поощрения более привлекательны для работников.

Свяжите поощрения с результатом. Мотивация работников к достижению поставленных целей выше, если они предварительно про­ информированы, что они должны делать, чтобы получить вознаграждение. Поощрение должно быть соизмеримо с достигнутыми результатами

Организации обычно получают то, что они поощряют. Система стимулирования должна быть спроектирована так, чтобы иницииро­вать, вызывать желательные виды поведения, следует разрабатывать такие программы, которые будут стимулировать те виды рабочего поведения, которые помогают достижению нужного результата, а не пытаться обойтись уже действующими в организации схемами материального и морального поощрения работников.

Не следует поощрять всех работников одинаково. Для того, чтобы подкрепление поведения было эффективным, поощрении должны основываться на результатах работы. Одинаковое поощ­рение всех работников будет стимулировать средних или плохих работников и игнорировать высокую производительность лучших работников.

Отсутствие реакции тоже может оказывать влияние на мо тивацию подчиненных. Руководители влияют на своих подчинен­ных как тем, что они делают, так и тем, чего они не делают. Отсутствие похвалы по отношению к отличившемуся работнику может привести к тому, что в следующий раз он проявит меньше рвения для достижения высокого результата.

Список используемой литературы

1. Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. - М.: Высшая школа, 1994.

2. Волгин Н… Реформирование оплаты труда - проблема неотложная // Человек и труд, №3, 1996.

3. Генкин Б.М., Коновалова Г.А. Основы управления персоналом, В.И. Кочетков и др. - М.: Высш. школа, 1996.

4. Губанов С. А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист, №3, 1997.

5. Десслер Г. Управление персоналом, М.: «БИНОМ», 1997г.

6. Дмитроченко Н. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд. // Человек и труд, №1, 1997.

7. Дункан Джек. У. Основополагающие идеи менеджмента. - М.: Дело,1995.

8. Комарова Н. Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд, №10, 1997.

9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: «Дело ЛТД», 1994.

10. Обыденцова. Т. Оплата труда на частном предприятии // Экономика и жизнь, №9, 1996.

11. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1995.

12. Уткин Э.А. Управление фирмой. - М.: «Акалис», 1996

13. Философский энциклопедический словарь. - М.: ИНФРА-М, 1997.

Приложения

б)механизм формирования удовлетворенности работников под воздействием факторов-мотиваторов.

3. Структура управления предприятием

4. Шаблон теста

С целью определения уровня удовлетворенности трудом работников на предприятии ОАО «ФОП №2» проводится опрос сотрудников этой организации. Просим ответить Вас на вопросы теста, по возможности более правдиво.

·Ваш возраст ____________

·Стаж работы в этой организации___________

· Образование ____________

Пожалуйста, укажите, в какой мере Вас удовлетворяют следующие стороны Вашей работы (напишите рядом с вопросом соответствующую цифру, используя шкалу):

5 – вполне удовлетворяет

4 – скорее удовлетворяет, чем нет

3 – не могу сказать, удовлетворяет или нет

2 – скорее не удовлетворяет

1 – совершенно не удовлетворяет

1. Размер заработной платы

2. Сам процесс выполняемой работы

3. Перспективы профессионального и служебного роста

4. Взаимоотношения с непосредственным руководителем

5. Важность и ответственность выполняемой работы

6. Условия труда (шум, освещенность, температура, чистота и др.)

7. Надежность места работы, дающая уверенность в завтрашнем дне

8. Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей

9. То, насколько эффективно организована работа в целом

10. Взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе

11. Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе

12. Режим работы

13. Соответствие работы вашим способностям

14. Работа как средство достижения успеха в жизни

По возможности, укажите ваши пожелания и предложения по перечисленным вопросам _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Благодарим за помощь в исследовании!

Я И МОЯ МОТИВАЦИЯ

Пономарева Диана Алексеевна

Гореть самой, зажечь – других.

Быть впереди! И точка.

Когда Вам задают вопрос: «А что Вас лично мотивирует в работе?» или «А что будет основным критерием для Вас при смене работы?», мне кажется, хотят услышать стандартный, шаблонный ответ, например, «Поощрения руководства, высокая оплата труда, дружный коллектив», мало кто серьезно воспринимает, и тем более будет потом учитывать Ваши пожелания.

Я уверена, что мотивировать себя каждый должен сам. Ведь совершать все действия, воплощать планы в жизнь будете именно Вы. И никто другой не поделится рецептом – своей мотивации. В данном случае, мне хочется сравнить мотивацию с рецептом счастья. Тогда всем и каждому бесспорно ясно – у каждого она своя. Бытует мнение, что счастье - это дар, умение человека мотивировать себя на какие-то действия тоже талант.

Для меня очень важно понимать, для чего и зачем я совершаю те или иные поступки, чем я занимаюсь, и будет ли итог деятельности, результат моей работы. Я остро чувствую ответственность, прежде всего перед самой собой. Всегда стремлюсь в чем-то быть лучше, чем другие, жажду постоянно совершенствоваться, сохраняя сосредоточенность на сильных сторонах своей натуры. Четкой должна быть цель, ориентация на результат – мне важен всегда отличный, высший успех, победа, а не только участие. Кто бы ни твердил Вам обратное. Друзей, врагов льстивые речи, хвалебные оды, как правило, нас развращают. Чтобы ни говорили вокруг, верить надо в свой собственный успех, в свои силы, идеи. И не забывать, что самая великая победа, какую знает человечество - это победа над собой.

В современном мире все покупается и продается, а жизнь откровенно порою над нами смеется. И мы негодуем и возмущаемся, но продаемся и покупаемся. Но во мне есть внутренняя мотивация, и я знаю, по какой дороге хочу продолжать путь, мне не страшны перипетии судьбы, лесть и зависть. Моя дорога - дорога чести и добра. А жизнь обязательно сама подарит шанс для раскрытия всех своих способностей.

Сократ говорил: «Просей сначала то, что собираешься сказать, через три сита: сито правды, сито доброты и сито пользы». Моя профессия - самая лучшая, потому как, я по-настоящему хочу делиться знаниями и совершенствовать свои умения, желаю всем мира и добра, верю, что приношу пользу тем, кто хочет изучать новое и развивать речь, язык, открывать новые горизонты в культуре и обычаях других народов.

Невозможно наслаждаться жизнью в среде постоянной занятости, стресса и хаоса. Нужно беречь свое время для себя. Замедлитесь и прислушайтесь к своему внутреннему голосу. Обратите внимание на то, что имеет значение лично для Вас. И то, зачем Вы гонитесь, само Вас догонит.

Есть такое наблюдение: чем больше человек практикуется, тем удачливее становится. Случайно ли? Обучение – это место, где практика встречается с множеством возможностей. Талант не может выжить без тренировки. В образовании часто встречаешь тех, кто одержим детьми. Окружение воодушевленных людей с их идеями, энтузиазмом и позитивом – наилучшая поддержка и мотивация. В ней я с первых дней работы в системе образования находила и полезные советы, и необходимый толчок, и непрерывную поддержку.

Я благодарна за то, что у меня уже есть, и стремлюсь к лучшему – в будущем получить благодарность тех, кого смогла зажечь искрой знаний, интересом к изучению иностранных языков.

По теме: методические разработки, презентации и конспекты

ВНЕКЛАССНАЯ РАБОТА ПО ИНОСТРАННОМУ ЯЗЫКУ КАК СПОСОБ ПОВЫШЕНИЯ МОТИВАЦИИ К ИЗУЧЕНИЮ ИНОСТРАННОГО ЯЗЫКА

Методическая разработка для преподавателей иностранных языковДанная методическая разработка содержит материал для проведения внеклассного мероприятия, олимпиады, ви...

Формирование мотивации, учение и развитие познавательной деятельности учащихся на уроках п/о как одно из условий повышения качества образования

Формирование мотивации, учение и развитие познавательной деятельности учащихся на уроках п/о как одно из условий повышения качества образования...

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Мотивация и я

мотивация менеджмент психологический

Что есть мотивация? Мотивация - система внутренних факторов, вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека; внутреннее побуждение к действию, обусловливающее субъективно-личностную заинтересованность индивида в его свершении; процесс стимулирования самого себя на деятельность, направленную на достижение целей.

Хотелось бы сразу сказать, перед тем как я раскрою тему, что для меня мотивация и мотивирование - это два различных понятия. В моей голове они не могу слиться в одно - мне мешает их морфологический состав. В слове «мотивация» есть суффикс - ция, обозначающий «состояние», а в состав слова «мотивирование» входит суффикс - ирова, имеющий значение «приводить в состояние». Поэтому для меня мотивация - это про внутреннее, мотивирование - про внешнее. Психологи также спорят на эту тему: одни видят причину мотивации во внешних стимулах, другие отдают предпочтение роли внутренних механизмов. Эссе предполагает мое личное мнение по поводу того или иного вопроса, поэтому я надеюсь, что мое индивидуальное понимание этих двух терминов сочтется, как допустимая погрешность.

Что есть мотивация конкретно для меня? Хочу сказать, что для меня это понятие - очень объемное, глубокое, сложное. Трудно подобрать слова для того, чтобы выразить и объяснить что-то аморфное, то, что нельзя потрогать, а можно только ощутить, почувствовать - такое как радость, любовь, вдохновение; к этому же списку я бы отнесла мотивацию. Все эти ощущения идут изнутри, а не извне. А для всего того, что идет изнутри, играют роль множество факторов - такие как: система ценностей человека, его воспитание, темперамент, мечты, настроение и многое другое… В свою очередь, как по цепочке, для формирования многих из этих факторов основой служит внешняя среда, но складываются они все вместе в единую и неповторимую личность уже внутри, если можно так сказать, какого-то одного и конкретного субъекта. Возможно, именно поэтому мотивация у каждого человека своя.

Мотивация для меня - определенного рода моторчик. То, что заставляет тебя двигаться, совершать какие-то действия на пути к цели. Моторчик, опять же, находится внутри, он не прикреплен к штанам, как у Карлсона, и не является «волшебным пенделем» от родителей или друзей. Последние два вида моторчиков относятся к внешней среде, а мотивация - это о внутреннем. Я думаю, что мотивация не может быть полноценной, если для нее нужны внешние условия. Если нужен наставник, или группа поддержки, то это снова внешнее. Мотивация же остается с тобой и тогда, когда ты наедине с собой. И именно на фундаменте такой мотивации, по моему мнению, можно построить что-то крепкое.

Я думаю, что важным составляющим мотивации является видение цели, потому что передвигаться в темноте, конечно, можно, но не очень-то долго это продлится, ведь силы имеют свойство кончаться. Сложно шагать бесцельно, сложно вставать по утрам и идти куда-то, если не понимаешь, зачем. Да, наверное, очень важно всегда иметь ответ на вопрос: «А зачем я это делаю?». Важно иметь конечную цель. В то же время построить правильную цель - непростая задача. Цель не должна быть какой-то аморфной, достижимой в непонятном промежутке времени. Лучше всего строить цель по системе SMART, то есть конкретную, измеримую, достижимую, актуальную и ограниченную по времени. Пусть она будет не такой глобальной, но зато ее можно будет достигнуть. А глобальную цель всегда можно разложить на множество маленьких, и путь будет пролегать хоть и маленькими, но верными шагами.

В отношении с достижением целей важно также запастись терпением и всегда помнить такое понятие, как процесс. Очень часто мы ожидаем быстрого результата, и если по каким-либо причинам его нет или он нас не устраивает - сразу же теряется мотивация. Система SMART здесь опять же приходит на помощь, потому что тренировать терпение при построении таких целей не требуется, так как цель является достижимой и ограниченной по времени.

Еще одним важным, по моему мнению, аспектом, касающимся мотивации и целей, является построение правильных и неправильных целей с психологической точки зрения.

Во-первых, человеку очень важно чувствовать, что эта цель - именно его, а не чужая. Что она не навязана обществом, что эта цель на самом деле - не какой-то мифический стандарт, личный на данный момент, но при этом абсолютно заимствованный, собранный по обрывкам общественного стандарта, чужих целей и чужих результатов. Очень сложно стремиться к тому, что делают другие, потому что они делают то, что подходит им, и вряд ли кто-либо продержится достаточно долго, потому что нельзя долго делать то, что тебе на самом деле не нужно. Поэтому очень важно всегда остановиться и подумать: а что на самом деле нужно мне?

Во-вторых, цели также могут быть правильными и неправильными в ином смысле. Например, есть огромная разница в основе мотивации между: «я хочу научиться рисовать красиво, чтобы делать это лучше Пети» и «я хочу научиться рисовать красиво, чтобы в будущем делать это лучше, чем я делаю это сегодня». Или «мне нужно заниматься спортом, потому что я хочу похудеть, чтобы влезть в эти шорты» и «мне нужно заниматься спортом, чтобы в будущем быть здоровым и сильным». Таким образом, хочу сказать, что цели помимо всего прочего также должны быть, позволю себе употребить это слово, мудрыми, неглупыми. Не очень уверена, что смогу правильно и корректно объяснить принцип действия, это скорее задача психотерапевтического характера, но я точно знаю, что это работает.

Что еще важно знать о мотивации - что она не бесконечная, и это нормально. Вечный двигатель еще не изобрели, и все, что касается человека, к вечному тем более не относится. Невозможно бесконечно иметь один и тот же уровень мотивации. Люди не могут постоянно «переть напролом», они могут уставать, расстраиваться, силы и энергия могут заканчиваться - именно это и делает нас людьми.

Существует такое понятие, как цикл мотивации. Для наглядности приведу график, далее по тексту я раскрою это понятие.

Самым первым в цикле идет период мотивации, для которого характерно максимальное сосредоточение на достижении цели. Это период получения новых знаний, навыков, наблюдение первых результатов стараний. Далее следует период супермотивации - эйфория от получения результатов и период максимального приложения усилий. Иногда это может развиться до крайности, человек может начать видеть в цели смысл своей жизни. После периода с максимальной отдачей своих сил закономерно следует период компенсации, когда эти силы заканчиваются. Мотивация не идет вверх, человек начинает думать, что все бесполезно, более того - ему надоело, стало сложно. Мотивация также не идет и вниз, фокус вообще переключается на другие важные сферы жизни, которые были отодвинуты на второй план в период супермотивации. Позже идет период регресса - у человека совсем нет сил, возможно даже желания, но он продолжает сохранять интенсивность вливания энергии в эту сферу жизни, иногда даже вопреки здравому смыслу. Это чревато тем, что, даже при сохранении интенсивности, прогресс останавливается и появляется обратный эффект. Появляется психологический барьер, который мешает заставлять себя идти и делать что-либо. Это сопровождается постоянным возвращением в мыслях к ранее достигнутым результатам и невозможности их достижения, от этого человек может начать испытывать чувство вины, которое не дает ему двигаться вперед, и наступает бессилие. Чувство бессилия хорошо тем, что человек перестает делать что-то ради того, чтобы вернуться к своей прошлой мотивации, он может просто лежать на диване и не делать ничего, наблюдая за тем, что происходит вокруг. Он устал бороться и не видит ценности в тех целях, которые стремился достичь. В период наблюдения происходит перезагрузка, эмоциональное состояние выравнивается, и человек снова принимает волевое решение и получает новый заряд мотивации. Цикл замыкается.

Понимание того, как мотивация работает, может служить инструментом, и с этим пониманием человеку будет легче вернуться в привычный ритм жизни, будет проще оставаться в строю. Важно всегда помнить, что нельзя, например, из периода компенсации мгновенно выйти на период супермотивации, нужно давать себе время проживать весь цикл целиком. То, что мотивация циклична, не значит, что мы постоянно стоим на одном месте. На каждом из циклов мы постоянно идем вверх благодаря приобретенным ранее знаниям и умениям.

Что касается мотивации и стимулирования, эти два понятия соединяются между собой понятием мотивирование (в начале своего эссе я объяснила важную для меня разницу между мотивацией и мотивированием). Стимулирование - рычаг менеджера, с помощью которого он может воздействовать на мотивацию своих сотрудников, давать им стимул для побуждения к определенным действиям для достижения личных целей. Какой из подходов мотивирования выбрать - прерогатива менеджера. Из классических подходов лично мне более всего близка теория Маслоу. Может быть, ее можно посчитать наиболее банальной, но мне она, несмотря на это, кажется также наиболее логичной и понятной. Все люди между собой несомненно похожи, но все же каждый из нас обладает собственным и индивидуальным набором потребностей. Точнее, потребности у всех одни и те же, но приоритеты расставлены по-разному. Кому-то важно идти вверх по карьерной лестнице, другой ставит в приоритет стабильную зарплату и размеренный рабочий график, третьему очень важно сидеть на комфортабельном стуле, а четвертому стул не так важен, как, например, дружный коллектив. Не стоит также забывать про пирамиду Маслоу, и, соответственно, про то, что удовлетворение потребностей, находящихся на низких ступенях, всегда является более значимым, чем удовлетворение тех, что находятся на верхних ступенях. Ведь вряд ли человек, у которого от голода на рабочем месте урчит живот, будет сидеть и думать о том, как бы ему подняться вверх по карьерной лестнице. Задача менеджера, руководствующегося теорией Маслоу - быть очень наблюдательным и уметь анализировать психотип личности. Если он сможет разглядеть, что конкретно является наиболее важным аспектом для сотрудника и чего ему в данный момент не достает, он сможет воздействовать на его мотивацию через эту потребность.

Достоинством данной теории, по моему мнению, является то, что сотрудника всегда будет довольно просто замотивировать, так как потребности человека бесконечны. С другой стороны, если у человека нет стремления достичь наивысшей точки карьерной лестницы, то у него оно вряд ли появится, и, соответственно, на эту потребность менеджер воздействовать не сможет.

Из современных теорий мне хотелось бы выделить теорию ожидания Врума. Недавно мой друг жаловался мне на то, что его начальник предложил ему дополнительный заработок за выполненное задание, которое оказалось очень сложным и требовало глубокой аналитической работы. Он проводил с ним все свободные вечера в течение одной недели, а когда сделал, получил за него три тысячи рублей, что не соответствовало его ожиданиям, потому что сам он оценивал проделанную им работу гораздо выше. Мой друг был расстроен и зол, он сказал, что вряд ли ввяжется в подобную авантюру еще раз, или в следующий раз не будет доверять своему начальнику, а заранее обговорит желаемую сумму. У него даже возникли мысли сменить рабочее место, потому что подобное отношение его начальника было, что называется, «последней каплей». Из описанного мною негативного опыта следует, что равное соотношение приложенных усилий и полученного вознаграждения является безусловно очень важным фактором.

Достоинством данной теории является то, что она очень логична и проста, и менеджеру, который ее использует, не нужно быть психоаналитиком, нужно лишь уметь договариваться и слышать человека. Недостатком - легкая возможность возникновения конфликта, когда мнения по поводу вознаграждения расходятся.

Хотелось бы закончить выводом о том, что мотивация - это понятие, безусловно необходимое как в обычной жизни человека, так и в деятельности менеджера тем более. Ответ на вопрос, с которым сталкивается каждый из нас чуть ли не ежедневно - «как же мне заставить себя это сделать?», будет проще найти, если знать, как работает мотивация. Деятельность менеджера, которая предполагает улучшение работы организации, вообще невозможна и бессмысленна, если он не знает, как замотивировать своих сотрудников. Таким образом, роль мотивации в жизни менеджера можно охарактеризовать словосочетанием «первая необходимость».

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Мотивация как ведущий фактор регуляции активности личности, ее поведения и деятельности. Теоретические основы изучения мотивации, характеристика основных теорий. Психологическое исследование мотивации и ее формирование у учащихся, методы диагностики.

курсовая работа , добавлен 26.05.2010


Проблема внутренней и внешней мотивации в психологии учения. Характеристика и сущность мотивационных теорий. Сравнительный анализ направленности мотивации в зависимости от эффективности обучения Структура мотивации и ее функции в учебном процессе.

контрольная работа , добавлен 19.11.2013


Рассмотрение психологического портрета современного бизнесмена в условиях конкурентной борьбы и мотивации достижения успеха. Роль личностной агрессии в мотивации достижения успеха. Специфические функции в процессе мотивационной регуляции деятельности.

курсовая работа , добавлен 06.02.2011


Сущность процесса мотивации человека; особенности, структура мотивации достижения, ее роль в развитии личности. Психологические различия в поведении людей, мотивированных на успех и неудачу. Мотивы достижения успеха, избегания неудач в развитии личности.

курсовая работа , добавлен 13.06.2011


История понятия "мотив": побуждение, направленность деятельности и смыслообразующая функция. Первопричина поведения, трансформированная в потребность. Произвольная форма мотивации как основа волевой регуляции человека. Роль средств в инициации действий.

реферат , добавлен 05.03.2012


Понятие индивида. Индивидуализация индивида. Структура индивида. Процесс формирования личности. Процесс объединения, связывания деятельностей индивида. Этапы формирования личности. Понятие личности. Развитие процесса целеобразования, действий субъекта.

реферат , добавлен 14.10.2008


Мотивация учебной деятельности. Пять уровней учебной мотивации. Причины спада школьной мотивации. Развитие мотивов учения. Содержание обучения, строение мотивации. Формирование мотивации учения школьников. Формирование мотивации на отдельных этапах урока.

курсовая работа , добавлен 08.03.2009


Общее понятие мотивации в спорте. Обратная связь, подкрепление, внутренняя мотивация. Особенности психологической стороны подготовки спортсмена. Усилия воли и их значение в спортивной деятельности. Роль мотивации в эффективности спортивной деятельности.

курсовая работа , добавлен 15.11.2010


Социальная природа преступности, личность преступника. Механизм преступного поведения, социальные факторы и поведение. Понятие и структура процесса мотивации, формирование мотива преступления. Роль мотива в преступном поведении, неадекватная мотивация.

контрольная работа , добавлен 16.11.2009


Понятие и психологическое обоснование сущности и природы возникновения эмоций у человека, их классификация и разновидности, направления и значение, существующие на сегодня теории. Законы Йеркса – Додсона. Оптимум мотивации и его соотношение с эмоциями.

---